Расторжение трудового договора при ликвидации организации. Правила выплат работникам при ликвидации предприятия

С работниками является закрытие предприятия или организации. Такая ликвидация обычно связана с банкротством и неплатёжеспособностью работодателя.

Согласно 180-й статьи Трудового кодекса все работники предприятия или организации получают от руководства письменное уведомление о предстоящей ликвидации . Получив такую бумагу, сотрудник может быть уволен досрочно. Однако инициатива в этом случае должна исходить от работодателя , а от работника требуется только его согласие. Требовать расторжения трудового контакта после получения уведомления сотрудники не вправе.

Законодательством установлена определённая процедура оповещения сотрудников о предстоящем закрытии организации или предприятия. при за два месяца до момента расторжения трудовых контрактов все без исключения работники получают . Получив этот документ, сотрудник должен заверить его своей подписью и указать дату ознакомления.

Если идёт речь о расторжении срочного контракта, уведомить сотрудников нужно за неделю до предстоящего увольнения.

А для сезонных работников период между уведомлением и увольнением составляет всего три дня.

Очевидно, что уход с работы может больше заинтересовать работников, заключивших бессрочные договоры с работодателем. Для них период ожидания окончательного расчёта, как было сказано выше, составляет два месяца.

Чтобы сэкономить себе время на поиск нового рабочего места, целесообразнее покинуть закрывающееся предприятие как можно раньше после получения уведомления от руководителя .

Инициатива работника

Инициатива работника в этом случае выражается в подаче письменного согласия (заявления) на расторжение трудового контракта. Этот документ вручается руководителю, после чего он вправе издать и запустить процесс досрочного увольнения.

Результатом такого ухода будет получение всех, положенных по закону выплат, включая дополнительную . Компенсация рассчитывается с учётом оставшихся до массового увольнения дней и пропорционально размерам месячного оклада работника. Основная выгода для работника в этом случае как раз и кроется в получении такой компенсации. Чем раньше он уходит, тем большая сумма будет начислена бухгалтерией.

Инициатива работодателя

Инициатива работодателя в данном случае присутствует по умолчанию, то есть, именно работодатель инициирует создание специальной комиссии, которая имеет право расторгать трудовые контракты со всем рабочим персоналом без исключений. У льготных категорий в этом процессе никаких привилегий нет.

Важное условие для увольнения - это наличие письменного решения учредителей.

На основании полученного решения создаётся ликвидационная комиссия, а руководитель отправляет сотрудникам уведомления. По истечении двух месяцев после отправки уведомлений и на основании соответствующего приказа, изданного руководством, происходит расторжение трудовых контактов со всеми членами коллектива.

Работники, в других случаях имеющие право избежать увольнения, также будут уволены, так как предприятие или организация полностью прекращает свою деятельность (закрывается).

Если идёт речь о реорганизации, льготные категории работников должны остаться в составе рабочего штата. Уйти они могут только по собственной инициативе, подав письменное согласие работодателю.

Как написать заявление работнику?

Чтобы изъявить желание уйти досрочно, работник должен составить заявление и подать его руководству организации или предприятия, выразив таким способом своё согласие на досрочное расторжение трудового контракта.

Единой формы (унифицированного бланка) законодательством для таких случаев не предусмотрено. Поэтому документ оформляется в произвольной форме от руки или в электронном виде. Он должен содержать:

Полное наименование организации или предприятия, ФИО руководителя и занимаемую им должность (например, директор).
Информацию о работнике, подающем этот документ (ФИО, должность).
Также указывается дата составления заявления.
В качестве основания для расторжения трудового контракта указывается предстоящая ликвидация предприятия или организации и получение соответствующего уведомления от руководителя (вписывается регистрационный номер уведомления и дата его составления). Если причиной увольнения указать собственное желание, дополнительных выплат сотрудник не получит.
Ниже работник указывает день, в который он желает прекратить трудовые отношения с указанным работодателем.
Внизу ставится подпись с расшифровкой (полным именем и отчеством, прописанным от руки).

Составленный указанным образом документ передаётся работником руководителю или представителю ликвидационной комиссии.

Процедура увольнения

После принятия руководством решения о закрытии организации или предприятия предпринимаются следующие последовательные действия (согласно 62-й статьи ГК, пункт третий):

Учредители создают специальную комиссию, которая занимается всеми вопросами ликвидации и расторжения трудовых контрактов с рабочим персоналом. Её председатель курирует весь процесс, контролируя соблюдение сроков и указанного в трудовом законодательстве порядка.
Председатель издаёт распоряжение по кадровому составу. После чего кадровая служба составляет и отправляет всем работникам уведомления о предстоящем расторжении трудовых контрактов, уже подписанные руководством.
Уведомления сотрудники должны получить за два месяца до фактического увольнения.
Эти документы подписываются работниками, а в случае отказа в подписании со стороны сотрудника составляется отдельный акт, который затем присовокупляется к его личному делу.
После подписания уведомления любой из работников вправе подать заявление на добровольный и досрочный уход.
Составив заявление, работник передаёт его руководителю. При этом документ должен быть зарегистрирован в специальной учётной книге.
Рассмотрев заявление, руководитель налагает на него свою резолюцию и даёт поручение кадровой службе подготовить приказ.
В приказе в качестве основания для расторжения трудового контракта указывается номер и дата составления заявления, поданного на добровольных началах сотрудником. Также здесь указывается дата предстоящего увольнения.
На основании изданного приказа кадровый отдел и сотрудники бухгалтерии производят начисление всех, положенных по закону выплат.
Средства выдаются работнику на руки в последний день работы вместе с и справками о размерах страховых отчислений и доходов за последние два года (если они требуются сотруднику).

Размер начисляемых выплат зависит от того, по чьей инициативе был расторгнут трудовой контракт.

При увольнении на общих основаниях (вместе с остальным персоналом) по инициативе руководителя сотрудник получит:

Расторжение трудового договора прекращает сотрудничество между работником и предприятием. Если это действие связано с ликвидацией предприятия (организации) или сокращением численности штата, то работник имеет право на выплату компенсаций и предоставление другой работы на том же предприятии. Трудовой Кодекс РФ предусматривает при расторжении трудового договора с работником, связанного с сокращением штата или ликвидацией предприятия, выплату ему выходного пособия, в некоторых случаях выплату дополнительной компенсации.

Преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Главными критериями оставления на работе являются более высокая квалификация и производительность труда. Данное условие направленно на сохранение трудовых отношений с высококвалифицированными работниками. Производительность труда характеризуется отсутствием брака, качеством выполняемой работы, большими объемами, производимой продукции и т.д. Уровень квалификации определяется исходя из наличия у работника начального, среднего или высшего профессионального образования, наличия второго образования, ученого звания или степени и т.д.

Уровень квалификации и производительность труда работников могут быть равными, в таких случаях законодательно закреплено, кому работодатель должен отдать предпочтение (ст. 179 ТК РФ).

Работники, имеющие приоритетное право на оставление в должности, при сокращении штата или численности работников:

инвалиды ВОВ;
лица в семье которых больше нет других работников, имеющих самостоятельный заработок;
проходящие повышение квалификации по направлению работодателя;
семейные (имеющие в наличии двоих или более иждивенцев);
получившие во время работы на данном предприятии профессиональное заболевание или трудовое увечье;
инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Работодатель имеет право оставить на предприятии любого из вышеперечисленных работников, вне зависимости от расположения их в списке, закрепленном в ТК РФ.

Ликвидация предприятия (организации), сокращение штата или численности работников - гарантии и компенсации (ст. 180 ТК РФ).

Работодатель обязан предложить работнику другую вакантную должность при проведении мероприятия по сокращению штата или численности работников. Предлагаемая работа должна находиться на том же предприятии и соответствовать квалификации работника. Работнику должны быть предложены все вакансии, соответствующие его квалификации или работа за отсутствующего работника, который находится на длительном лечении, в командировке, отпуске по уходу за ребенком и т.д. Соответствие предлагаемой работы квалификации работника определяется исходя из квалификационного разряда - для рабочих специальностей и уровнем образования - для служащих.

Работодатель, предлагая другую работу обязан указать трудовые обязанности работника и размер оплаты труда. Предлагать вакансии работнику, с которым расторгается трудовой договор, работодатель обязан не только в день уведомления о сокращении, но и в течении периода, который остался до сокращения. Несоблюдение данного условия свидетельствует о недобросовестном выполнении работодателем возложенных на него обязанностей по трудоустройству, сокращаемого работника.

Каждый работник, подпадающий под сокращение, в обязательном порядке должен быть письменно уведомлен об этом, не менее чем за два месяца до предполагаемого увольнения.

Ознакомление с уведомлением о сокращении работник должен подписать собственноручно, при отказе работника подписать уведомление, работодателем составляется соответствующий акт. Началом отсчета срока до сокращения является следующий день за днем уведомления. Согласно действующему законодательству уведомление должно содержать точную дату высвобождения.

Работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения срока, указанного в уведомлении. При этом работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка, исчисляемого пропорционально времени, которое осталось до увольнения. Расторжение трудового договора досрочно по инициативе работника является неправомерным.

Расторжение трудового договора с главным бухгалтером, заместителем руководителя и руководителем при смене собственника имущества организации - гарантии (ст. 181 ТК РФ).

Расторгая трудовой договор, с главным бухгалтером руководителем организации и его заместителем, новый собственник обязан выплатить данным лицам компенсацию. Размер такой компенсации не может быть ниже 3 средних заработков работника.

Право на расторжение трудовых договоров с вышеперечисленными работниками существует у нового собственника на протяжении трех месяцев, с момента приобретения им права на имущество предприятия (организации) (ст. 75 ТК РФ).

Закрепление гарантий и компенсаций при расторжении трудовых договоров направленно на оказание помощи лицам, теряющим работу и заработную плату. Когда ликвидируется организация, сокращается штат или численность работников помощь адвоката по трудовым делам - это поддержка сокращаемых, гарантия соблюдения законности сокращения и выплаты всех надлежащих пособий.

изменение существенных условий трудового договора

С уважением,
Виктория Демидова, адвокат.

(Цыпкина И. С.) («Цивилист», 2011, N 3)

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПРИ ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ: НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ ПРИМЕНЕНИЯ

И. С. ЦЫПКИНА

Цыпкина Ирина Сергеевна, кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии им. О. Е. Кутафина.

В условиях финансово-экономического кризиса обостряются проблемы, связанные с социальной защищенностью работников, в частности, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации. В целях организации проведения мониторинга увольнения работников в связи с ликвидацией организаций Министерством здравоохранения и социального развития 28 ноября 2008 г. принят Приказ N 682 <1>, согласно которому органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющим переданные полномочия Российской Федерации в области содействия занятости населения, рекомендовано проводить еженедельный мониторинг увольнения работников в связи с ликвидацией организаций, а Департаменту занятости и трудовой миграции — еженедельно проводить анализ состояния рынка труда с учетом данных мониторинга увольнения работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников, а также неполной занятости работников. В связи с увеличением числа ликвидируемых организаций Приказом Минздравсоцразвития России от 3 марта 2009 г. N 85н предусмотрено предоставление ежемесячных компенсационных выплат нетрудоустроенным женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией <2>. В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2011 — 2013 годы <3> указано, что модернизация экономики и инновационное развитие должны формировать спрос на квалифицированных работников, сопровождаться созданием эффективных рабочих мест с высокой производительностью и качеством труда, безопасными условиями труда и достойной заработной платой. Таким образом, проблемы, связанные с массовыми увольнениями работников в условиях становления рынка и конкурентной борьбы, не остаются без внимания государства. В то же время 12 января 2011 г. на 7 съезде ФНРП отмечалось, что российская экономика не может позволить себе консервировать отсталые производства <4>. В связи с чем очевидно, что и в дальнейшем в России будут проводиться мероприятия по ликвидации организаций, охватывая сотни и тысячи работников. Но если в обычных условиях функционирования рыночной экономики существовало и существует множество практических вопросов, связанных с порядком увольнения работников по данному основанию, то в настоящий период они становятся особенно актуальными. ——————————— <1> См.: Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 28 ноября 2008 г. N 682 «О проведении мониторинга увольнения работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников, а также неполной занятости работников» // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2009. N 2. <2> См.: Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 3 марта 2009 г. N 85н «Об организации работы по предоставлению ежемесячных компенсационных выплат нетрудоустроенным женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организации» // Российская газета. 2009. 24 апр. <3> Российская газета. 2011. 11 янв. <4> http://top. rbc. ru/society/12/01/2011/526497.shtml

Как известно, ликвидация юридического лица может быть как добровольной, так и принудительной. Она проводится в порядке, установленном ГК РФ и специальными федеральными законами об отдельных юридических лицах. Необходимо отметить, что вопросы, связанные с порядком обращения в арбитражный суд с исками о ликвидации организаций соответствующих государственных органов и органов местного самоуправления, принятие арбитражным судом решений не обобщены в едином нормативном правовом акте, в связи с чем помимо ГК РФ, АПК РФ и других специальных законов целесообразно руководствоваться информационным письмом Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 13 января 2000 г. N 50 «Обзор практики разрешения споров, связанных с ликвидацией юридических лиц (коммерческих организаций)» <5>. ——————————— <5> Вестник ВАС РФ. 2000. N 3.

Несмотря на все сложности, сопровождающие процедуру ликвидации организаций в соответствии с гражданским законодательством, ТК РФ однозначно подходит к решению вопросов, связанных с расторжением трудового договора в этом случае. Исходя из соответствующих норм ТК РФ, можно выделить следующие основные положения. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации каждый работник предупреждается персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации за три календарных дня, а работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель должен предупредить в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292 и ч. 2 ст. 296 ТК РФ). При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (в частности, ч. 5 ст. 74 ТК РФ), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца по решению органа службы занятости населения в том случае, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ). При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ). Для работников из числа детей-сирот, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемых из организаций в связи с ликвидацией, действующим законодательством установлены дополнительные гарантии. В этом случае работодатели обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение этих работников с последующим их трудоустройством в данной или другой организации (ст. 9 Федерального закона от 21 декабря 1996 г. N 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» <6>). ——————————— <6> СЗ РФ. 1996. N 52. Ст. 5880.

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» <7> при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. ——————————— <7> СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Из этого вытекает, что если филиал или представительство расположены в той же местности, то в данном случае работники подлежат увольнению по правилам п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Таким образом, трудовое законодательство не делает различий между принудительной и добровольной ликвидацией организации. Существует единый, установленный ТК РФ порядок для всех работников при расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за исключением лиц, выполняющих работы сроком до двух месяцев, и сезонных работников. Однако, несмотря на кажущуюся простоту и ясность вышеперечисленных норм, за пределами трудового законодательства остается ряд спорных и неоднозначно решаемых на практике вопросов, связанных с проведением мероприятий по расторжению трудового договора с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Организация считается ликвидированной с момента внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр. Следовательно, дата увольнения каждого работника должна совпадать именно с этой датой и быть одинаковой для всех, что представляется вполне логичным, ибо в противном случае основания для расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нет. Из этого, в основном, исходит и судебная практика как Верховного Суда РФ, так и районных, областных и др. судов. Так, в Определении Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. N 10-В08-2 <8> указано, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации и, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом в данном случае следует рассматривать как неправомерное. В этом же определении указано, что, поскольку ликвидация предприятия на момент увольнения истца завершена не была, оснований для увольнения не имелось. Определением Санкт-Петербургского городского суда было отменено решение Ленинского районного суда Санкт-Петербурга об изменении даты увольнения (дело N 2-1271/08 от 11 августа 2008 г.). Приказом от 2 октября 2007 г. N 194-К К. уволен с должности директора Санкт-Петербургского государственного унитарного предприятия. В этот день ответчик истцу приказ об увольнении не направил, иным образом истца об увольнении в известность не поставил. С приказом об увольнении истец был ознакомлен 4 мая 2008 г. 23 ноября 2007 г. в Единый государственный реестр юридических лиц внесена запись о ликвидации юридического лица — Санкт-Петербургского государственного унитарного автотранспортного предприятия. Судебная коллегия полагает, что вывод суда об изменении даты увольнения на дату внесения сведений в ЕГРЮЛ постановлен при неправильном применении к спорным правоотношениям положений ст. ст. 234, 394 ТК РФ, из которых следует, что изменение даты увольнения возможно в случае оспаривания основания или порядка увольнения. При новом рассмотрении дела суду следует учесть вышеизложенное, уточнить основания иска, а именно оспаривал ли истец законность увольнения и есть ли основания для внесения изменений в трудовую книжку, предусмотренные ст. 394 ТК РФ. Также суду надлежит учесть, что невозможность продолжения трудовых отношений в связи с ликвидацией организации сама по себе не означает, что дата увольнения устанавливается со времени прекращения деятельности организации <9>. ——————————— <8> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2009. N 3. <9> СПС «КонсультантПлюс».

Решением Свердловского районного суда г. Белгорода от 13 мая 2010 г. было признано незаконным увольнение К. из производственного подразделения «Южные тепловые сети» ОАО «Белгородская теплосетевая компания» в связи с ликвидацией организации, согласно которому лицам, уволенным из организаций по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ изменяют дату увольнения на дату действительного исключения организации из ЕГРЮЛ <10>. ——————————— <10> СПС «КонсультантПлюс».

Нарушений трудового законодательства в правоприменительной практике встречается довольно много, и дело в том, что ТК РФ ограничивается фактически лишь тремя статьями в отношении рассматриваемого основания расторжения трудового договора, в одной из которых указано само это основание (ст. 81 ТК РФ), а в двух других — лишь раскрыт порядок предупреждения о предстоящем увольнении и порядок выплаты выходных пособий (ст. 178 и ст. 179 ТК РФ). Гражданское законодательство предусматривает иные сроки при ликвидации организаций (которые, как представляется, не могут затрагивать вопросов, связанных с установленным ТК РФ порядком увольнения работников) — это, в частности, уведомление работников должника о предстоящем увольнении не позднее одного месяца с даты введения конкурсного производства (ст. 129 ФЗ от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» <11>. При этом конкурсный управляющий не реже чем раз в месяц должен представлять собранию кредиторов отчет о своей деятельности, в котором содержатся сведения о количестве уволенных работников должника. Возникает вопрос: какое же основание расторжения трудового договора в таком случае должно содержаться в их трудовой книжке? В этой же статье в скобках указан термин «сокращенных» работников, но ведь речь в данном случае идет о ликвидации организации, а не о сокращении численности или штата работников, что совершенно разные вещи. С другой стороны, как можно увольнять работников, если организация-работодатель еще не ликвидирована, да и, возможно, не будет ликвидирована, поскольку совершенно не обязательно, чтобы конкурсное производство заканчивалось решением о ликвидации юридического лица. Арбитражный суд может принять судебный акт об отказе в признании должника банкротом, определение о введении финансового оздоровления или о введении внешнего управления и т. д. Таким образом, ни обращение государственного органа либо органа местного самоуправления, либо кредиторов, ни даже само решение о конкурсном производстве не дают оснований для расторжения трудовых договоров по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. ——————————— <11> СЗ РФ. 2002. N 43. Ст. 4190.

Если рассматривать не принудительную ликвидацию, а самый общий порядок, установленный Гражданским кодексом для ликвидации юридического лица, то момент увольнения работников должен быть увязан с периодом от составления промежуточного баланса до начала составления ликвидационного баланса. Выплата денежных сумм кредиторам ликвидируемого юридического лица производится ликвидационной комиссией в соответствии с промежуточным ликвидационным балансом, начиная со дня его утверждения, за исключением кредиторов пятой очереди, выплаты которым производятся по истечении месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса. При признании юридического лица банкротом и определении размера требований о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, принимается во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на дату принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, а также проценты за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других причитающихся работнику выплат в размере и в порядке, которые устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством (ст. 136 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»). После того, как ликвидационная комиссия рассчиталась со всеми кредиторами, она в соответствии с п. 5 ст. 63 ГК РФ должна составить ликвидационный баланс. Ликвидационный баланс содержит информацию об активах, которые остались у организации к моменту ее ликвидации и до того, как будут произведены расчеты с учредителями. По ликвидационному балансу можно судить об имуществе, которое переходит к учредителям. Ликвидационный баланс утверждается учредителями (участниками) юридического лица или органом, принявшим решение о ликвидации, и согласовывается с налоговым органом. После его утверждения в Единый государственный реестр вносится запись о ликвидации юридического лица. Несомненно, налицо неопределенность с датой увольнения работников. Как уже отмечалось, в соответствии с ТК РФ основанием для расторжения трудового договора с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является сама ликвидация организации, а ликвидированным является юридическое лицо с момента внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр. Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» <12> основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке. Само же решение о ликвидации юридического лица, как вытекает из соответствующих норм гражданского законодательства, может быть принято задолго до момента фактической ликвидации. Отсюда на практике расторжение трудовых договоров с работниками по указанному основанию может происходить (и часто происходит) в несколько этапов, что, безусловно, не соответствует трудовому законодательству и судебной практике. Как вариант решения данной проблемы возможно внесение изменения в п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, который можно дополнить указанием на «решение» о ликвидации. Но и в этом случае не исключены разнообразные злоупотребления в отношении прав работников, поскольку само решение о ликвидации не означает фактической ликвидации юридического лица. ——————————— <12> Российская газета. 2006. 31 дек.

Множество проблем возникает также в отношении руководителя организации и работников, которые входят в состав ликвидационной комиссии. Те, кто выступили с инициативой ликвидации, сами назначают ликвидационную комиссию, решают вопросы, связанные с ее персональным составом, а в случае, когда ликвидация производится по судебному решению, суд может возложить соответствующие обязанности на самих учредителей (участников) либо орган, уполномоченный на ликвидацию юридического лица его учредительными документами. В данном случае каждый из членов комиссии, если он является работником данной организации, также должен быть предупрежден о предстоящей ликвидации персонально под роспись не менее чем за два месяца и уволен в момент внесения записи в реестр. Но возникает вопрос о том, какую трудовую функцию будет выполнять этот член ликвидационной комиссии? Ведь ликвидационная комиссия создается именно для того, чтобы ликвидировать организацию, а не для продолжения осуществления производственной деятельности, следовательно, выполнение трудовой функции работником, входящим в состав ликвидационной комиссии, прекращается. Равно, как и прекращается сама деятельность руководителя организации как руководителя. Полномочия руководителя должника, иных органов управления должника и собственника имущества должника — унитарного предприятия прекращаются с даты принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства. Согласно ст. 126 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» руководитель должника, а также временный управляющий, административный управляющий, внешний управляющий в течение трех дней после утверждения конкурсного управляющего обязаны обеспечить передачу бухгалтерской и иной документации должника, печатей, штампов, материальных и иных ценностей конкурсному управляющему. В отношении уведомления руководителя организации о предстоящей принудительной ликвидации вопрос решен в Федеральном законе «О несостоятельности (банкротстве)», где указано, что именно конкурсный управляющий наделен правом увольнять работников организации-должника, и в том числе руководителя организации (ст. 129 ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»). Из этого можно сделать вывод, что уведомление о предстоящем увольнении руководителя будет подписывать сам конкурсный управляющий. При добровольной ликвидации такое уведомление должен подписывать либо сам собственник, либо уполномоченный учредительными документами орган. Следующий вопрос: какое основание прекращения трудового договора должно быть указано в трудовой книжке руководителя организации? Из-за некоторого несоответствия норм гражданского и трудового законодательства и реальной практики их применения, касающегося даты предполагаемого увольнения, в юридической литературе высказывается мнение о том, что возможно указание на п. 2 ст. 278 ТК РФ, но такое указание будет правомерным только при добровольной ликвидации организации, при принудительной же ликвидации оно теряет всякий смысл. Вызывает также недоумение неудачная формулировка п. 1 ст. 278 ТК РФ. Как может отстранение от должности являться одновременно основанием прекращения трудового договора, ведь с точки зрения трудового законодательства термины «отстранение» и «прекращение» обозначают абсолютно разные правовые категории, которые влекут за собой абсолютно разные правовые последствия. Рассчитывать же на то, что в трудовом договоре руководителя организации будет содержаться указание на решение суда как основание расторжения трудового договора при принятии решения о ликвидации юридического лица, также не представляется возможным. Даже если в качестве основания расторжения будет указано условие о расторжении трудового договора по инициативе работодателя при наличии у бюджетного учреждения просроченной кредиторской задолженности, превышающей предельно допустимые значения, установленные органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя <13>, это основание коснется только данного конкретного случая. ——————————— <13> См.: ФЗ от 8 мая 2010 г. N 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» // СЗ РФ. 2010. N 19. Ст. 2291.

При наличии общих и специальных оснований расторжения трудового договора увольнение необходимо производить по общему основанию. Таким образом, единственно верным будет внесение в трудовую книжку руководителя записи — п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Причем дата и основание расторжения трудового договора для всех работников ликвидируемой организации должны быть одни. В связи с этим следует незамедлительно устранить противоречия между нормами гражданского и трудового законодательства. В противном случае, не представляется возможным совместить расчеты с кредиторами с датой фактической ликвидации организации. Следовательно, при добровольной ликвидации датой расторжения трудового договора должна являться дата утверждения ликвидационного баланса. При принудительной ликвидации — дата определения арбитражного суда о завершении конкурсного производства. Это определение является основанием для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника. В любом случае разрешить эту коллизию можно, либо приняв соответствующее разъяснение на уровне подзаконных нормативных правовых актов, либо на уровне постановления Пленума Верховного Суда. Кроме того, целесообразно исключить из ст. 278 ТК РФ п. 1 и дополнить им ст. 76 ТК РФ, касающуюся оснований отстранения работников от должности. Очевидно, что до момента завершения конкурсного производства руководитель должен быть отстранен от должности, а далее, с даты вынесения арбитражным судом определения о завершении конкурсного производства, уволен по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

——————————————————————

Как правильно провести процедуру увольнения в связи с ликвидацией организации, какие издержки может повлечь неправильно проведенная процедура увольнения в связи с ликвидацией организации. Возможно ли досрочное расторжение трудового договора при ликвидации организации. Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в статье.

В условиях финансового кризиса вопрос об увольнении сотрудников в связи с ликвидацией организации является для работодателя наиболее актуальным. Но и сейчас, когда экономическая ситуация в стране более или менее стабилизировалась, а массовое высвобождение работников прекратилось, этот вопрос не потерял своей актуальности.

Увольнение в связи с ликвидацией организации - очень сложная процедура, и не только формально, но и морально, как для работника, так и для работодателя. Данная процедура содержит в себе множество нюансов, которые необходимо соблюсти, чтобы с достоинством выйти из данной ситуации.

Увольнение в связи с ликвидацией организации - это один из пунктов статьи Трудового кодекса РФ о расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ гласит: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Следует сказать, что Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ из данного пункта исключены работодатели-физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Так как Трудовой кодекс не раскрывает понятия «ликвидация организации», то в данном случае необходимо использовать норму гражданского законодательства. Часть 1 статьи 61 Гражданского кодекса РФ гласит, что «ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам».

Как нужно действовать, чтобы не совершить ошибку

В первую очередь (не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий) необходимо проинформировать органы службы занятости о грядущем массовом высвобождении работников, указав в сообщении должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (п.2 ст.25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем) работник должен быть предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца (часть 2 статьи 180 ТК РФ). И вот здесь работодатели очень часто совершают ошибку. Поясню, какую именно.

К сожалению, законодательство не содержит информации о том, в какой форме работодатель должен предупредить работника о предстоящем увольнении. Но в то же время в части 2 статьи 180 ТК РФ ясно говорится о том, что о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден персонально , т.е. лично. Работник должен подтвердить факт ознакомления с предупреждением о предстоящем увольнении своей подписью на документе.

В связи с этим я хочу предостеречь работодателей от трудностей, связанных с неправильно проведенной процедурой уведомления работников. Не стоит отправлять уведомление о предстоящем увольнении заказным письмом, т.к. это очень спорный вариант уведомления. Закон говорит нам о том, что работник должен лично ознакомиться с полученным уведомлением путем проставления своей подписи, но откуда вы узнаете, поставил он подпись на уведомлении или нет, если отправите уведомление работнику письмом. И в этом случае совсем не важно, что работник получил письмо. Да, возможно, он расписался за получение письма, но это не является гарантией того, что он его прочитал. Поэтому не является безусловным доказательством того, что работник проинформирован о предстоящем увольнении.

Как правило, работниками, которых приходится разыскивать в случае принятия решения о ликвидации организации, являются женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребенком. Сложилась такая практика, что как только работник уходит в один из этих отпусков, то сразу же меняет номер телефона, а еще лучше - место жительства, забывая сообщить об этом работодателю. И ничего с этим не поделаешь, ведь конституционное право на свободу передвижения никто не отменял. Но поверьте, он не скрывается от вас, просто он живет своей жизнью, находясь в законном отпуске. Тем не менее, работника разыскать необходимо и придется приложить к этому немного усилий. Во-первых, необходимо попытаться дозвониться до работника. В случае, если работник сменил номер телефона, можно попытаться узнать новый номер у кого-то из тех, с кем он общался на работе. Можно написать письмо по месту постоянной регистрации работника, где, скорее всего, проживают его родители или ближайшие родственники, с просьбой сообщить работнику о срочной необходимости связаться с работодателем. Способов много, главное, правильно ими воспользоваться.

В случае, если сотрудник явился за получением уведомления, но отказался подписать его, на уведомлении делается соответствующая отметка, а также составляется акт об отказе в произвольной форме.

Какие издержки может повлечь неправильно проведенная процедура увольнения в связи с ликвидацией организации

В случае возникновения разногласий с работником при увольнении и возникновении у него вопросов по содержанию подписываемых документов, работник может обратиться с жалобой в суд, прокуратуру или инспекцию по труду, что повлечет за собой восстановление работника на работе, оплату вынужденного прогула, оплату морального вреда, оплату судебных издержек, а также суд попросит провести процедуру увольнения с самого начала, начиная с уведомления работника о предстоящем увольнении за два месяца.

Досрочное расторжение трудового договора при ликвидации организации

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником и до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 3 статьи 180 ТК РФ).

Выходное пособие

Часть 1 и 2 статьи 178 ТК РФ говорят о том, что работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Введение

1. Общие основания прекращения трудового договора

2. Расторжение трудового договора при случае ликвидации предприятия

3. Прекращение трудового договора при увольнении по сокращению штата

Заключение

Литература

Введение

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; обеспечить условия труда, предусматриваемые законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами; своевременно и в полном объёме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию; соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Термин «трудовой договор» имеет несколько значений. Прежде всего, договор – это основной документ, в котором детально определены права и обязанности его сторон – работодателя и работника. ТК РФ требует заключать трудовой договор в письменной форме, причём в двух экземплярах, один из которых передаётся работнику, а другой хранится у работодателя (ст.67 ТК РФ).

Кроме того, трудовой договор – это юридический факт, на основание которого возникает трудовое правоотношение. Содержание трудового правоотношения составляют права и обязанности, указанные в ст. 56, а так же в ст. 21 и 22 ТК РФ. Однако заключение трудового договора не обязательно связано с подписанием договора-документа: договор не оформленный надлежащим образом, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома работодателя. В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор письменно не позднее трёх дней со дня фактического допущения работника к работе.

Наконец, термин «трудовой договор» используется в значении «трудовое правоотношение», то есть сама совокупность взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. В этом смысле в ТК РФ речь идёт об изменении трудового договора и его прекращении (гл.гл. 12 и 13 ТК РФ).

В зависимости от срока различают два вида трудового договора: на неопределённый срок и срочный. При этом предпочтение законодатель отдаёт договору на неопределённый срок (бессрочному): именно он заключается по общему правилу.

Срочный же договор может быть заключён только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ). К таким случаям относится, например, замена временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; выполнение сезонных работ (года в силу природных условий работа может производиться только в течение определённого периода времени); выполнение заведомо определённой работы, которая выходит за рамки обычной деятельности организации.

Если трудовой договор заключён на определённый срок без достаточных оснований, то он считается заключённым на неопределённый срок. Кроме того, срочный трудовой договор «превращается» в бессрочный в случае, если не смотря на то, что срок его действия истёк, трудовые отношения продолжаются, и ни одна из сторон не настаивает на увольнении.

1. Общие основания прекращения трудового договор

Трудовой договор может быть прекращён только по основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ или иными федеральным законами (ч.2 ст.77 ТК РФ). Это означает, что ни подзаконные акты, ни законодательство субъектов Российской Федерации, ни локальные акты, принимаемые работодателем, не могут содержать оснований увольнения, не предусмотренных для данной категории работников федеральным законом. Общие основания увольнения установлены ст. 77 ТК РФ.

Основания трудового договора могут быть классифицированы на общие (могут применяться в отношении всех работников0 и дополнительные, которые распространяются на отдельные категории работников (например, на руководителей организации – ст.278; совместителей – ст.288; педагогических работников – ст.336 ТК РФ; государственных служащих – ст.33 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ»).

Кроме того, в зависимости от воли сторон все основания прекращения трудового договора можно разделить на три группы: 1) по соглашению сторон трудового договора; 2) по инициативе одной из сторон; 3) независимо от воли сторон.

По соглашению сторон (п.1 ст.77 ТК РФ) договор может быть прекращён в любое время. При этом не имеет значения, кто выступил с предложением заключить такое соглашение – работник или работодатель. Важно лишь, что соглашение по поводу самого факта увольнения и его условий (дата; возможное выходное пособие) было достигнуто и оформлено письменно.

Разновидностью соглашения сторон можно признать увольнение в связи с переводом работника и его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу (п.5 ст.77). В данном случае в соглашении участвует и будущий работодатель.

По инициативе работника (ст.80 ТК РФ) договор может быть расторгнут в любое время. Это относится к договору, заключённому на неопределённый срок, так и к срочному трудовому договору. О предстоящем увольнении работник обязан предупредить работодателя в письменной форме за две недели. Этот срок по просьбе работника может, а при наличии уважительных причин должен быть сокращён.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. Увольнение в этом случае не производится, за исключением случая, когда на его место уже приглашён другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, получив 1 марта предупреждение об увольнении, работодатель 5 марта заключает с новым работником трудовой договор, в котором определяет дату начала работы – 15 марта (то есть после истечения срока предупреждения об увольнении). В этом случае даже если прежний работник передумает, работодатель издаст приказ об его увольнении, так как новому работнику не может быть отказано в предоставлении обусловленной договором работы.

Однако если срок предупреждения об увольнении истёк, но приказ не издан и сам работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Обычно причины, по которым работник желает уволиться не имеют юридического значения. Но иногда обстоятельства, по которым работник вынужден прекратить трудовой договор, влияют на выбор основания и порядок его прекращения. Так, если работодатель переезжает в другую местность, либо происходит его реорганизация, работник не обязан заранее предупреждать о своём отказе предупреждать трудовые отношения (см. п. 6-9 ст.77 ТК РФ).

Для прекращения трудового договора по инициативе работодателя требуются определённые основания, исчерпывающий перечень которых установлен законом. Общие основания увольнения по инициативе работодателя содержатся в ст.81 ТК РФ. Их можно условно разделить на две подгруппы:

А) дисциплинарные увольнения по инициативе работодателя;

Б) недисциплинарные увольнения по инициативе работодателя.

Дисциплинарные увольнения по инициативе работодателя. Работника, систематически не выполняющего без уважительных причин трудовые обязанности, работодатель вправе уволить по основанию, предусмотренному п.5 ст.81 ТК РФ. Причиной расторжения договора могут послужить любые проступки работника (опоздание, выпуск некачественной продукции и тому подобное), однако увольнение по п.5 ст.81 допускается, только если работник наказывался за предыдущие проступки, то есть имеет хотя бы одно дисциплинарное взыскание.

За однократное нарушение трудовых обязанностей работник может быть уволен, если такое нарушение было грубым. Перечень таких нарушений был установлен п.6 ст.81 ТК РФ. К ним, в частности, относится прогул(отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня); появление на работе в состоянии опьянения; совершение по месту работы хищения чужого имущества, установленного приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п.п.5 и 6 ст.81 ТК РФ производится в таком же порядке, в каком налагаются иные дисциплинарные взыскания (он установлен главой 30 ТК РФ).

Недисциплинарные увольнения по инициативе работодателя не связаны с виновным поведение работника. Необходимость расторжения договора может возникать по причинам производственного характера – ликвидация или сокращение численности (штата) работников организации – работодателя (п.п. 1 и 2 ст.81). К этой же группе относятся увольнения в виду несоответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе) по независящим от работника причинам: вследствие состояния здоровья (что подтверждается медицинским заключением) либо недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации (п.3 ст.81 ТК РФ).

Установленная процедура увольнения направлена на то, чтобы избежать расторжения трудового договора либо смягчить его последствия для работника: его заранее предупреждают о предстоящем увольнении (ст.180), предлагают перевод на другую работу (часть 2 ст.81, ст.180), выплачивают выходное пособие при увольнении (ст.178 ТК РФ).

Прекращение трудового договора независимо от воли сторон возможно при истечении срока трудового договора (п.1 ст.77); при нарушении правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п.11 ст.77); по иным обстоятельствам, не зависящие от воли сторон (п.10 ст.77, ст.84 ТК РФ). Так, если работник осуждён к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (например, врач лишён права заниматься профессиональной деятельностью), трудовой договор с ним должен быть прекращён со ссылкой на п.4 ст.83 ТК РФ) независимо от желания работника и работодателя. Если же обстоятельство, препятствующее продолжению трудовых отношений, уже существовало на момент заключения договора, но выявилось позднее, то трудовой договор прекращается по п.11 ст.77 ТК РФ.