10.1. Трудовой коллектив как объект управления
Трудовой коллектив - социально-психологическая общность. Полнокровным является тот трудовой коллектив, в котором гармонично взаимодействуют официальные и неофициальные структуры. Что такое социально-психологические процессы? К ним относятся - адаптация, коммуникация, идентификация и интеграция.
Что понимается под коллективом и почему это понятие занимает столь значительное место в системе управления?
Коллектив - это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другое лицо, одновременно испытывая его влияние.
Для характеристики коллектива иногда выделяют признаки, его определяющие:
единство целей всех членов коллектива, т.е. те ценностные ориентации, которые объединяют индивидов в коллектив;
руководство - без органа управления нет коллектива, кто-то обязательно должен взять на себя руководящее начало, сплотить людей, распределить между ними обязанности;
дисциплина, т.е. выполнение для данного коллектива принятых норм поведения. Как правило, это неписаные моральные нормы, свойственные данной группе, данному коллективу.
Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций - играет определенные социальные роли. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления и т.п. От человека, занимающего каждую из этих позиций, ожидается соответствующее поведение.
Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством или профессиональной деятельностью.
Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к социальной среде, совершенствования деловых и личностных качеств работника. Он требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности.
Обычно коллектив создает лидер. При создании коллектива необходимо, чтобы соблюдались следующие правила:
все члены группы должны четко представлять себе цели совместной работы;
умения каждого человека известны остальным, функции распределены;
организационное строение группы соответствует постоянной цели и выполняемым задачам. В группе задумываются над методами работы и пытаются их совершенствовать;
развитие самодисциплины, позволяющей хорошо использовать время и ресурсы;
поддержка группой своих членов и создание тесных взаимоотношений;
отношения в группе открытые, и она готова встретить любые трудности и преграды на пути эффективной работы.
По мере развития коллектив проходит через определенный ряд последовательных этапов:
1. Притирка. Творческая коллективная работа почти отсутствует. Присматриваются. Нет личных взаимоотношений;
2. Переворот. Образование кланов, группировок, лидеров. Личные взаимоотношения;
3. Результативность. Потенциал возрастает. Работа рывками. Желание экспериментировать. Достигаются высокие результаты;
4. Эффективность. Есть опыт. Творческое и реалистичное отношение к проблемам. Гордость принадлежности к команде. Управленческие функции плавно переходят от одного к другому;
5. Мастерство. Прочные отношения. Благополучие;
6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив работает по-старому. Формальные отношения;
7. Смерть. Реорганизация. Уход или смерть лидера.
10.2. Адаптация, ее цели, функции, аспекты
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.
Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.
Процесс адаптации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает и усваивает свои социальные роли в коллективе.
Выделяются два направления адаптации:
первичная - приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
вторичная - приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих вид деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).
Выделяют следующие виды адаптации:
профессиональная (основные профессии, переквалификация, профмобильность);
психофизическая (санитарно-гигиенические условия, режим работы, комфорт, удобство рабочего места, содержание и характер труда);
социально-психологическая (вхождение в класс, социальную группу, слой, структуру)
Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным службам по работе с персоналом необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации компании.
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:
уменьшение стартовых издержек, так как пока работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
снижение психологической напряженности и чувства неопределенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если новые работники чувствуют себя некомфортно на новом месте, может последовать увольнение;
экономия времени руководителя и других сотрудников;
развитие позитивного отношения к работе, повышение удовлетворенности от работы.
В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:
психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;
социально-психологический - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;
профессиональный - постепенное приспособление трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний и т.п.);
организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.
Несмотря на различия между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.
Адаптация, безусловно, зависит от настроения коллектива, мнения коллектива, традиций коллектива, морально-психологического климата коллектива.
Мнение коллектива - это своеобразный барометр настроения людей, по нему можно судить о глубинных социальных процессах, которые происходят в его жизни, в обществе.
В переводе с латинского традиция - это передача, предание. Они - необходимое условие организации коллектива, формирования его социально-психологической общности, а также существенный фактор адаптации личности в коллективе. Наличие традиций положительно или отрицательно воздействует на процесс адаптации в коллективе. Они оказывают большое влияние на формирование устойчивых межличностных отношений в коллективе.
Функции социальной адаптации личности в коллективе можно представить следующим образом:
адаптация личности в коллективе обуславливает его устойчивость и стабильность, повышает его сплоченность, что способствует улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива. Адаптированная личность приобретает новые черты: целеустремленность, осознание единства своих и коллективных интересов, активность в поддержании целей коллектива и, как следствие, значительно большую продуктивность деятельности (благодаря ориентации продолжать работу именно в данном коллективе);
оптимально протекающий процесс адаптации есть вместе с тем процесс развития творческих возможностей, способностей и активности личности, ее самовыражения и самоопределения. Это связано, прежде всего, с тем, что более или менее длительное пребывание работника в составе одного коллектива и труд по избранной специальности являются непременными условиями достижения профессионального мастерства, социального продвижения;
cоциальная адаптация – один из важнейших аспектов социализации индивида, при этом индивид не только усваивает социальные нормы, обусловленные требованиями и содержанием деятельности коллектива, но также осваивает его социальный опыт и систему ценностей.
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:
качественный уровень работы по профориентации потенциальных сотрудников;
объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации);
отработанность организационных механизмов управления процессом адаптации;
престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
наличие отработанной системы внедрения новшеств;
гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
личностные свойства адаптируемого работника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.
К сожалению так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в...
Определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Управление персоналом в японском менеджменте Япония – особенная страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в...
Этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, ...
Реализация управленческих функций, описанных в предыдущем параграфе, осуществляется субъектом управления по отношению к организации, социальной группе, коллективу как объектам управления. Группы, изучением которых занимается социальная психология, могут быть разделены на большие и малые . К большим по численности социальным группам относятся, с одной стороны, стихийные, кратковременно существующие, случайно возникающие общности типа толпы, публики, аудитории, а с другой - длительно существующие, исторически обусловленные, устойчивые образования: этнические или профессиональные группы.
Толпа образуется в связи с различными событиями, длительность ее существования определяется значительностью инцидента. Основной фон поведения толпы - это стихия и неорганизованность, что нередко приводит к агрессивным формам поведения.
Масса - более стабильное образование с довольно нечеткими границами, она организована в большей степени, чем толпа, в которую определенные слои населения достаточно сознательно собираются ради какой-либо акции: манифестации, демонстрации, митинга. В действиях массы более четкие конечные цели и тактика поведения, но масса, как и толпа, разнородна, так как в ней возможно столкновение интересов, следовательно, ее существование неустойчиво. Публикой называют кратковременное собрание людей для совместного досуга в связи с каким-то зрелищем на стадионе, в зрительном зале. Публика всегда собирается ради общей, определенной цели, следовательно, она более управляема, но она остается массовым собранием людей, достаточно какого-либо инцидента, чтобы она стала неустойчивой и неуправляемой.
Устойчивые большие социальные группы складываются в ходе исторического развития общества. Они относительно стабильны, их главные разновидности: нация; профессиональные группы; половозрастные группы: молодежь, женщины, пенсионеры. В устойчивых больших группах существуют специфические регуляторы социального поведения в форме нравов, обычаев, традиций, для них характерно наличие специфического языка: у этнических групп язык - сама собой разумеющаяся характеристика, для профессиональных групп средством общения становится свойственный им определенный жаргон.
Анализ больших групп, особенно устойчивого типа, является необходимым условием для понимания смысла и закономерностей многих социальных процессов, так как именно под влиянием тех или иных больших групп формируются нормы, ценности и направленность различных малых групп.
Под малой социальной группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в непосредственном личном контакте (общении), что является основой для возникновения и развития группы как целого. Минимальный объем малой группы равен двум персонам (диада), а максимальный определяется тем количеством людей, которые могут быть объединены в единой совместной деятельности (например, 12 человек в групповой психотерапии или 35 учеников, составляющих школьный класс).
Существует классификация малых групп, которая делит все немногочисленные по составу объединения людей по признаку наличия общей территории и возможности реального взаимодействия всех со всеми. При этом выделяют малые контактные группы, где присутствуют практические связи и отношения между ее членами, и условные группы, в которых контакт затруднителен.
Обычно объект социальной психологии управления - малые контактные группы и трудовые коллективы, а предмет - социально-психологическая сторона многообразия управленческих отношений, охватывающих людей как членов трудового коллектива .
Коллектив - это любое официально организованное объединение людей, контактная малая группа людей, занятых каким- либо общественно полезным видом деятельности.
Категория «коллектив» имеет ряд общих признаков с понятием малой группы, среди которых важнейшими являются следующие: общность территории и времени существования, наличие системы внутренних связей и отношений между членами группы, присутствие лидера и определенной иерархически организованной структуры отношений. Дифференциальным признаком коллектива считают специфику системообразующего фактора - цели существования коллектива в форме значимых социального заказа и (или) социальных задач, которые определяют содержание коллективной деятельности. Таким образом, можно рассматривать коллектив как социально зрелую форму малой контактной группы.
Проблема контактной группы (далее группа - для краткости) как важнейшей формы социального объединения людей в процессе совместной деятельности и общения - одна из центральных проблем социальной психологии управления. Группу и (или) коллектив можно рассматривать в качестве самостоятельного субъекта деятельности, который может быть описан с точки зрения своих свойств, процессов и структур. Социальнопсихологический анализ группы осуществляется при помощи двух основных параметров: собственно характеристики группы и характеристик, определяющих положение каждого человека в группе.
К характеристикам группы относятся композиция группы, структура и групповые процессы. Композиция группы (ее состав) - это совокупность характеристик членов группы, важных с точки зрения анализа группы как целого, в виде ее численности, возрастного, полового и национального составов, а также социального положения ее членов. Структура группы рассматривается с точки зрения тех функций, которые выполняют отдельные члены группы, а также с точки зрения межличностных отношений в ней. Выделяют структуры предпочтений (социометрическая структура), социальной власти (руководство и лидерство) и коммуникаций. Групповые процессы включают процессы развития и сплочения, группового давления и выработки решений.
К характеристикам, определяющим положение человека в группе, относятся: система групповых ожиданий, система статусов и ролей членов группы. Система групповых ожиданий строится на основе групповых норм и правил и контролируется через групповые санкции. Поведение, соответствующее образцу, поощряется, а несоответствующее наказывается группой. Важное значение в определении функции и значения каждого члена в групповой деятельности принадлежит социальному статусу и социальной роли человека. Статус - это совокупность психологических характеристик человека, определяющих его место в группе и то, как его будут воспринимать другие члены группы. Статус реализуется через систему ролей, под которыми понимают различные функции, выполняемые каждым членом группы в соответствии со своим положением в ней.
Социометрическая структура группы - это совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений, которая выглядит как система предпочтений - отвержений; эмоциональных симпатий - антипатий между членами группы. Свое название система получила в соответствии с основным методом ее диагностики - социометрией.
Система внутригрупповых предпочтений характеризуется многообразием социометрических статусов членов группы, взаимностью эмоциональных предпочтений, наличием устойчивых групп межличностного предпочтения и системой отвержений.
Социометрический статус как проявление социального статуса является величиной достаточно устойчивой, которая имеет тенденцию сохраняться в данной конкретной группе и очень часто «переходит» с человеком в другую группу, так как он привыкает выполнять роли, предписанные ему его постоянным социальным статусом. В поведении закрепляются определенные привычные формы реагирования на слова и поступки других, все невербальные реакции тоже подстраиваются под определенную роль. Переходя в другую группу, человек продолжает играть привычную роль, члены группы улавливают предлагаемый образ и часто подыгрывают ему.
На меру социального статуса влияют определенные психологические и социальные факторы, в частности внешний вид человека (физическая привлекательность и имидж, а также свойства темперамента: общительность, эмоциональность, сниженная тревожность и стабильность поведения). Большое значение имеют успехи в ведущей деятельности группы или коллектива: учебе, общении, профессиональной деятельности, которые определяются в большой степени интеллектуальными способностями. Интересно, что статус человека в конкретной группе часто зависит от его положения в других группах, успехов во внегрупповой деятельности. Так, студент, отличившийся в каком-либо виде спорта, творчестве, может за счет этого улучшить свои позиции в группе. С этой точки зрения большими преимуществами в достижении высокого устойчивого места в системе групповых предпочтений обладают студенты, имеющие богатый опыт социального общения в различных сферах, с разными людьми.
В зависимости от доли положительных выборов социальные статусы в группе могут быть следующими: 1) «социометрические звезды» как наиболее предпочитаемые члены группы, стоящие на вершине иерархии; 2) «высокостатусные, среднестатусные, низкостатусные», которые определяются по числу положительных выборов, но не имеют большого числа отвержений; 3) «изолированные» - члены группы, у которых отсутствуют как положительные, так и отрицательные выборы; 4) «пренебрегаемые» - имеют большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений; 5) «отверженные» - члены группы, имеющие по результатам социометрии только отрицательные выборы.
С точки зрения развития личности человеку целесообразно периодически менять свой статус, так как это обеспечивает ему большую социальную гибкость, дает возможность примерить на себя различные «социальные маски», разные внутригрупповые роли . Тем самым человек вырабатывает более гибкую и продуктивную стратегию своего поведения, познает людей и смысл их поступков. Главное условие, обеспечивающее динамику статусов членов группы, заключается в создании разнообразных форм групповой деятельности, которые потребовали бы от своих исполнителей различного перераспределения функций и обязанностей, различных форм управления, раскрытия и реализации многообразных личностных возможностей и ресурсов членов группы.
Для повышения статуса отверженного или изолированного члена группы может быть использован прием, условно называемый «отсвет от звезды». Суть его в том, что высокостатусному члену группы под благовидным предлогом поручается в сотрудничестве с низкостатусным выполнить необходимую работу для группы.
Важная характеристика системы внутригрупповых предпочтений - это взаимность эмоциональных предпочтений. У человека может быть только один положительный выбор, но если он взаимный, то данный человек будет себя чувствовать значительно увереннее, чем в том случае, если его предпочитает несколько людей, а сам он ориентирован на других, не замечающих или отвергающих его.
Существенная характеристика социометрической структуры связана с наличием устойчивых констелляций межличностного предпочтения. Возникающие в группе мини-объединения могут быть различны по своему внутреннему строению, сплоченности, могут иметь или не иметь членов, отвергающих друг друга, что тоже важно для общей характеристики группы. Социометрическая матрица дает возможность понять, как распределяются отвержения в группе. Например, в группе могут быть представители, которых не любит почти вся группа, или, наоборот, почти у всех могут быть отвержения, но ни у кого они не преобладают значительно над предпочтениями.
Коммуникативная структура группы - это совокупность позиций членов группы в системах информационных потоков, связывающих членов группы между собой и с внешней средой. Владение информацией - важный показатель положения члена группы. С одной стороны, доступ к получению и хранению информации обеспечивает человеку в группе особую роль, немалые групповые привилегии. В ряде случаев человека, являющегося информационным центром группы, называют коммуникативным лидером. С другой - информация адресуется, как правило, высокостатусным членам группы, т.е. обладание информацией связано с мерой статуса индивида. Характер сообщаемой информации также зависит от групповой позиции человека: чем выше статус, тем более важен и доброжелателен характер передаваемой информации.
При анализе информационных групповых связей часто используют термин «коммуникативная сеть» и выделяют два типа таких сетей: централизованные и децентрализованные. Централизованные коммуникативные сети характеризуются тем, что один из членов группы находится в центре информационных потоков и играет основную роль в организации обмена информацией и межличностного взаимодействия. Через него осуществляется общение остальных участников данной деятельности, которые непосредственно между собой контактировать не могут. Применение централизованных коммуникативных сетей целесообразно для решения конкретных задач, возложенных на группу, а также при необходимости организованного сплочения группы. Существует три варианта централизованных коммуникативных сетей: 1) фронтальная структура. Участники, не вступая в контакт, все же находятся рядом, видят друг друга, что позволяет учитывать поведение и реакции других участников взаимодействия; 2) радиальная структура. Вся информация передается всем членам группы только через центральное лицо, которое может затруднять получение обратной связи от партнеров, но при этом обеспечивает возможность работать полностью самостоятельно; 3) иерархическая структура. Имеется два и более уровней соподчинения членов группы, причем часть из них может видеть друг друга в процессе совместной деятельности, а часть - нет. Децентрализованные коммуникативные сети, основное отличие которых состоит в «коммуникативном равенстве» всех участников по обладанию возможностями принимать, передавать и перерабатывать информацию, вступать в прямое общение со всеми партнерами по совместной деятельности. Использование этого вида коммуникативных сетей уместно при решении нестандартных и не лимитированных временем сложных задач.
На практике выбор той или иной коммуникативной сети зависит от целей и вида взаимодействия. Необходимость изучения существующих в группе коммуникативных сетей возникает в тех случаях, когда общение между ее членами становится неэффективным для решения поставленных перед группой задач или при возрастании негативного эмоционального фона во взаимоотношениях.
Структура социальной власти в малой группе - это система взаиморасположений членов группы в зависимости от их способности оказывать влияние на решение важных и значимых вопросов и задач группы.
Социальная власть в группе реализуется через потенциальное и актуальное право на влияние и может осуществляться в различных формах, среди которых наиболее изучены две: руководство и лидерство (см. параграф 2.5).
Структура связей коллектива имеет черты сходства с описанными выше системами социальных отношений для малой контактной группы, но обладает некоторыми специфическими чертами. В социальной психологии выделяют формальную (официальную) и неформальную (неофициальную) структуру коллектива, являющуюся совокупностью всех внутриколлек- тивных отношений.
Формальная структура определяется технологическим разделением труда, официальными правами и обязанностями членов коллектива. В соответствии с ними каждый работник, реализуя свои функции, взаимодействует с остальными членами коллектива предписанным ему образом. Такое предписание может быть в виде административно-правовых актов, официальных должностных инструкций, приказов, других нормативных документов. Очевидно, что формальная структура коллектива включает в себя и аппарат управления, и его функции. Неформальная структура представляет собой спонтанно сложившуюся совокупность реальных отношений между членами данного коллектива. Обычно в основе появления таких отношений лежат психологические факторы: потребность в общении, сходство интересов, симпатии и антипатии, склонность к доминированию и др. При этом из рассмотрения не исключаются также некоторые формальные предпосылки, которые облегчают людям вступление в неофициальные контакты. К таким предпосылкам можно отнести технологические особенности трудового процесса, сходство членов коллектива по полу, возрасту, семейному положению. Влияние этих предпосылок на структуру коллектива проявляется прежде всего через психологические механизмы внутригрупповых отношений.
Следовательно, в структуре профессионального коллектива выделяют формальную, технологически обусловленную структуру, и неформальную, преимущественно психологическую структуру межличностных отношений. Эти более сложные структурные характеристики коллектива определяются, как уже отмечалось, наличием у него социально признаваемой цели профессиональной деятельности. В связи с этим функционирование коллектива более сложное, что детерминирует высокие требования к эффективности управления его жизнедеятельностью.
Неоднородность структуры коллектива и наличие профессиональных задач выступают предпосылками существования различных критериев эффективности функционирования коллектива: продуктивности его деятельности и удовлетворенности содержанием и условиями труда его членов. Соответственно по ним оценивается эффективность управления производственным процессом и жизнедеятельностью коллектива.
В качестве экономических показателей продуктивности коллектива называются различные критерии: прибыль, рентабельность, производительность труда, качество продукции, ее новизну, себестоимость и др. В виде интегральных психологических показателей коллективной деятельности на практике чаще других используются характеристики социально-психо- логического климата и сплоченности. Социально-психологический климат - это складывающаяся в трудовом коллективе эмоциональная атмосфера, комфортная или дискомфортная для его членов; такой климат можно рассматривать как отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого - объективной жизнедеятельности коллектива.
На состояние психологического климата в трудовом коллективе оказывают влияние существующая обстановка в обществе, характер общественных отношений, а также особенности данной сферы трудовой деятельности, реализуемых в ней управленческих процессов, специфика связей с иными трудовыми коллективами. Другую важную группу факторов, формирующих психологический климат, представляют собой групповые явления и процессы, происходящие в трудовом коллективе. К таким факторам относится характер официальных организационных связей между членами трудового коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Большое влияние на социально-психологический климат оказывают его неофициальная организационная структура и психологические особенности лидера и руководителя. Благополучный социально-психологический климат повышает эффективность психологической адаптации сотрудников к условиям данного коллектива.
- Андреева Г. М., 1996, 1997.
- Свенцицкий А., 1986.
- Морозов А. В., 2000.
Страница 13 из 24
Коллектив как объект управления
Директор фирмы (начальник отдела) немыслим вне коллектива. Да и становится он таковым потому, что ему доверено управление сложнейшим социальным организмом, каковым является любое структурное подразделение предприятия. Даже малый коллектив, состоящий из пяти-двенадцати сотрудников, поражает многообразием межгрупповых и межличностных связей. Многие из них находятся в поле зрения руководителя и оставляют в сознании след в виде оценочных характеристик как содержания взаимоотношений, так и действий.
В таких условиях руководитель практически непрерывно организует, направляет, корректирует, регулирует деятельность сотрудников. Статистика показывает, что работа с людьми занимает у руководителя от семи - десяти до восьмидесяти процентов рабочего времени. Образно говорил об этом один из директоров фирм. “Пытаюсь восстановить в памяти прошедший рабочий день, - замечает руководитель. - Казалось бы, утро обещало сравнительно спокойный рабочий день. Настроился на выполнение планового объема работы, но уже в лифте, поднимаясь на свой этаж, получил новую вводную. И началось... С кем-то беседовал, кого-то уговаривал, с кого-то взыскивал... Чего-то добивался (с переменным успехом!). Закончился рабочий день. Выжатый, как “лимон”, возвращаюсь домой. По дороге пытаюсь восстановить хотя бы основное из быстротекущих событий проходящего дня. Перед глазами встают образы сотрудников, посетителей, руководителей. Встречами с одними удовлетворен. Разговоры с другими полностью разочаровывают. А запланированное на сегодня выполнено лишь на две трети. Значит завтра предстоят новые встречи, приятные или разочаровывающие контакты, каждый из которых будет нацеливаться на лучшее решение и сегодняшних “долгов” и завтрашних задач”.
Где же резервы повышения продуктивности повседневного управленческого труда? Один из самых существенных - это совершенствование содержания и стиля совместной деятельности членов коллектива. Психологическая теория и практика управления деятельностью коллективов фирм убедительно подтверждают правильность такого суждения.
С чего начинается совершенствование стиля и содержания деятельности коллектива фирмы? Конечно же, с требовательной оценки собственных знаний: социально-психологической природы коллектива, методов опоры на общественные организации, психологических механизмов взаимовлияния коллектива фирмы на личность каждого сотрудника и индивидуальности сотрудника на эффективность деятельности коллектива.
Коллектив любой фирмы характеризуется рядом переменных величин, познание которых становится исходным условием уверенного управления психологией коллектива. Что это за переменные?
В данном случае под “переменной ” понимается черта, свойство, форма организации или иной признак коллектива, которые могут изменяться под влиянием объективных причин или прямого управленческого воздействия руководителя (актива структурного подразделения).
При характеристике коллектива выделяют группы независимых, социально-психологических переменных и социально-экономических переменных. Что дает руководителю знание совокупности переменных, характеризующих коллектив фирмы, отдела, управления?
Во-первых, обеспечивает обоснованность мер управленческого воздействия на коллектив в интересах повышения эффективности деятельности. При хорошем знании социально-экономических и социально-психологических переменных существенно снижается вероятность ошибок в управлении коллективом фирмы, отдела. Основами управленческих действий теперь становятся не интуиция и предположение, а знание назревшей или назревающей проблемы.
Во-вторых, создаются условия для совершенствования стиля и методов управления коллективом. Избираемый метод воздействия соизмеряется с уровнем развития и сплоченности коллектива и только после этого реализуется в управленческой практике. В одних случаях более эффективным оказывается метод убеждения, в другом - личного примера директора фирмы, другого авторитетного члена коллектива. В третьем случае наиболее действенным может оказаться метод воспитания в коллективе и через коллектив.
В целом же, при условии хорошего знания всех переменных, характери-зующих коллектив, повышается действенность управляющей системы, возглавляемой руководителем коллектива. Основное внимание в этом разделе юниты будет уделено анализу социально-психологических переменных, а также возможностям управления этими переменными в практике повседневной деятельности руководителей.
Предметом последовательного анализа станут три группы социально-психологических переменных:
а) общественное мнение коллектива;
б) внутриколлективные традиции;
в) официальные и неофициальные взаимоотношения.
Реализация управленческих функций, описанных в предыдущем разделе, осуществляется субъектом управления по отношению к организации, социальной группе, коллективу как объектам уп- равления. Группы, изучением которых занимается социальная пси- хология, могут быть разделены на большие и малые . К большим по численности социальным группам от-носятся, с одной стороны, стихийные, кратковременно существу- ющие, случайно возникающие общности типа толпы, публики, аудитории, а с другой - длительно существующие, исторически обусловленные, устойчивые образования: этнические или профес- сиональные группы.
Толпа образуется в связи с различными событиями, длитель- ность ее существования определяется значительностью инциден-та. Основной фон поведения толпы - это стихия и неорганизо- ванность, что нередко приводит к агрессивным формам поведе- ния.
Масса - более стабильное образование с довольно нечеткими границами, она организована в большей степени, чем толпа, в которую определенные слои населения достаточно сознательно собираются ради какой-либо акции: манифестации, демонстра- ции, митинга. В действиях массы более четкие конечные цели и тактика поведения, но масса, как и толпа, разнородна, так как в ней возможно столкновение интересов, следовательно, ее суще- ствование неустойчиво. Публикой называют кратковременное со- брание людей для совместного досуга в связи с каким-то зрели- щем на стадионе, в зрительном зале. Публика всегда собирается ради общей, определенной цели, следовательно, она более уп- равляема, но она остается массовым собранием людей, достаточ но какого-либо инцидента, чтобы она стала неустойчивой и не- управляемой.
Устойчивые большие социальные группы складываются в ходе исторического развития общества. Они относительно стабильны, их главные разновидности: нация; профессиональные группы; половозрастные группы: молодежь, женщины, пенсионеры. В ус- тойчивых больших группах существуют специфические регулято-ры социального поведения в форме нравов, обычаев, традиций, для них характерно наличие специфического языка: у этнических групп язык - сама собой разумеющаяся характеристика, для профессиональных групп средством общения становится свой- ственный им определенный жаргон.
Анализ больших групп, особенно второго типа, является необ- ходимым условием для понимания смысла и закономерностей многих социальных процессов, так как именно под влиянием тех или иных больших групп формируются нормы, ценности и на- правленность различных малых групп.
Под малой социальной группой понимается немногочислен- ная по составу группа, члены которой объединены общей дея- тельностью и находятся в непосредственном личном контакте (об-щении), что является основой для возникновения и развития груп-пы как целого. Минимальный объем малой группы равен двум персонам (диада), а максимальный определяется тем количеством людей, которые могут быть объединены в единой совместной де ятельности (например, 12 человек в групповой психотерапии или 35 учеников, составляющих школьный класс).
Существует классификация малых групп, которая делит все немногочисленные по составу объединения людей по признаку наличия общей территории и возможности реального взаимодей- ствия всех со всеми. При этом выделяют малые контактные груп-пы, где присутствуют практические связи и отношения между ее членами, и условные группы, в которых контакт затруднителен.
Обычно объект социальной психологии управления - малые контактные группы и трудовые коллективы, а предмет - соци-ально-психологическая сторона многообразия управленческих от-ношений, охватывающих людей как членов трудового коллектива .
«Коллектив» - это любое официально организованное объедине- ние людей, контактная малая группа людей, занятых каким-либо общественно полезным видом деятельности. Категория «коллектив» имеет ряд общих признаков с понятием малой группы, среди ко- торых важнейшими являются следующие: общность территории и времени существования, наличие системы внутренних связей и отношений между членами группы, присутствие лидера и опре деленной иерархически организованной структуры отношений. Дифференциальным признаком коллектива считают специфику системообразующего фактора - цели существования коллектива в форме значимых социального заказа и (или) социальных задач, которые определяют содержание коллективной деятельности. Та-ким образом, можно рассматривать коллектив как социально зре- лую форму малой контактной группы.
Проблема контактной группы (далее группа - для краткости) как важнейшей формы социального объединения людей в про- цессе совместной деятельности и общения - одна из централь- ных проблем социальной психологии управления. Группу и (или) коллектив можно рассматривать в качестве самостоятельного субъекта деятельности, который может быть описан с точки зре-ния своих свойств, процессов и структур. Социально-психологи- ческий анализ группы осуществляется при помощи двух основных параметров: собственно характеристики группы и характеристик, определяющих положение каждого человека в группе.
К характеристикам группы относятся композиция группы, струк- тура и групповые процессы. Композиция группы (ее состав) - это совокупность характеристик членов группы, важных с точки зре- ния анализа группы как целого, в виде ее численности, возраст-ного, полового и национального составов, а также социального положения ее членов. Структура группы рассматривается с точки зрения тех функций, которые выполняют отдельные члены груп-пы, а также с точки зрения межличностных отношений в ней. Выделяют структуры предпочтений (социометрическая структу- ра), социальной власти (руководство и лидерство) и коммуника- ций. Групповые процессы включают процессы развития и сплоче- ния, группового давления и выработки решений.
К характеристикам, определяющим положение человека в груп-пе, относятся: система групповых ожиданий, система статусов и ролей членов группы. Система групповых ожиданий строится на основе групповых норм и правил и контролируется через группо- вые санкции. Поведение, соответствующее образцу, поощряется, а несоответствующее наказывается группой. Важное значение в определении функции и значения каждого члена в групповой де- ятельности принадлежит социальному статусу и социальной роли человека. Статус - это совокупность психологических характери-стик человека, определяющих его место в группе и то, как его будут воспринимать другие члены группы. Статус реализуется че- рез систему ролей, под которыми понимают различные функции, выполняемые каждым членом группы в соответствии со своим положением в ней.
Социометрическая структура группы - это совокупность со подчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений, которая выглядит как система пред- почтений - отвержений; эмоциональных симпатий - антипатий между членами группы. Свое название система получила в соот- ветствии с основным методом ее диагностики - социометрией.
Система внутригрупповых предпочтений характеризуется многообразием социометрических статусов членов группы, взаимно-стью эмоциональных предпочтений, наличием устойчивых групп межличностного предпочтения и системой отвержений.
Социометрический статус как проявление социального стату- са является величиной достаточно устойчивой, которая имеет тен- денцию сохраняться в данной конкретной группе и очень часто «переходит» с человеком в другую группу, так как он привыкает выполнять роли, предписанные ему его постоянным социальным статусом. В поведении закрепляются определенные привычные фор- мы реагирования на слова и поступки других, все невербальные реакции тоже подстраиваются под определенную роль. Переходя в другую группу, человек продолжает играть привычную роль, члены группы улавливают предлагаемый образ и часто подыгры- вают ему.
На меру социального статуса влияют определенные психоло- гические и социальные факторы, в частности внешний вид чело-века (физическая привлекательность и имидж, а также свойства темперамента: общительность, эмоциональность, сниженная тре- вожность и стабильность поведения). Большое значение имеют успехи в ведущей деятельности группы или коллектива: учебе, общении, профессиональной деятельности, которые определяются в большой степени интеллектуальными способностями. Интерес-но, что статус человека в конкретной группе часто зависит от его положения в других группах, успехов во внегрупповой деятельно-сти. Так, студент, отличившийся в каком-либо виде спорта, твор- честве, может за счет этого улучшить свои позиции в группе. С этой точки зрения большими преимуществами в достижении высокого устойчивого места в системе групповых предпочтений обладают студенты, имеющие богатый опыт социального обще- ния в различных сферах, с разными людьми.
В зависимости от доли положительных выборов социальные статусы в группе могут быть следующими:
1) «социометрические звезды» как наиболее предпочитаемые члены группы, стоящие на вершине иерархии;
2) «высокостатусные, среднестатусные, низко-статусные», которые определяются по числу положительных вы- боров, но не имеют большого числа отвержений;
3) «изолирован- ные» - члены группы, у которых отсутствуют как положительные, так и отрицательные выборы;
4) «пренебрегаемые» - имеют боль- шое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений;
5) «отверженные» - члены группы, имеющие по ре-зультатам социометрии только отрицательные выборы.
С точки зрения развития личности человеку целесообразно пе риодически менять свой статус, так как это обеспечивает ему боль-шую социальную гибкость, дает возможность примерить на себя различные «социальные маски», разные внутригрупповые роли . Тем самым человек вырабатывает более гиб-кую и продуктивную стратегию своего поведения, познает людей и смысл их поступков. Главное условие, обеспечивающее дина-мику статусов членов группы, заключается в создании разнооб- разных форм групповой деятельности, которые потребовали бы от своих исполнителей различного перераспределения функций и обязанностей, различных форм управления, раскрытия и реали-зации многообразных личностных возможностей и ресурсов чле- нов группы.
Для повышения статуса отверженного или изолированного чле- на группы может быть использован прием, условно называемый «отсвет от звезды». Суть его в том, что высокостатусному члену группы под благовидным предлогом поручается в сотрудничестве с низкостатусным выполнить необходимую работу для группы.
Важная характеристика системы внутригрупповых предпочте-ний - это взаимность эмоциональных предпочтений. У человека может быть только один положительный выбор, но если он вза- имный, то данный человек будет себя чувствовать значительно увереннее, чем в том случае, если его предпочитает несколько людей, а сам он ориентирован на других, не замечающих или отвергающих его.
Существенная характеристика социометрической структуры связана с наличием устойчивых констелляций межличностного предпочтения. Возникающие в группе мини-объединения могут быть различны по своему внутреннему строению, сплоченности, могут иметь или не иметь членов, отвергающих друг друга, что тоже важно для общей характеристики группы. Социометричес- кая матрица дает возможность понять, как распределяются отвер- жения в группе. Например, в группе могут быть представители, которых не любит почти вся группа, или, наоборот, почти у всех могут быть отвержения, но ни у кого они не преобладают значи- тельно над предпочтениями.
Коммуникативная структура группы - это совокупность пози- ций членов группы в системах информационных потоков, связы- вающих членов группы между собой и с внешней средой. Владе- ние информацией - важный показатель положения члена группы. С одной стороны, доступ к получению и хранению информации обеспечивает человеку в группе особую роль, немалые групповые привилегии. В ряде случаев человека, являющегося информацион-ным центром группы, называют коммуникативным лидером. С другой - информация адресуется, как правило, высокостатус- ным членам группы, т.е. обладание информацией связано с ме рой статуса индивида. Характер сообщаемой информации также зависит от групповой позиции человека: чем выше статус, тем более доброжелателен характер передаваемой информации.
При анализе информационных групповых связей часто исполь-зуют термин «коммуникативная сеть» и выделяют два типа таких сетей: централизованные и децентрализованные. Централизованные коммуникативные сети характеризуются тем, что один из членов группы находится в центре информационных потоков и играет ос-новную роль в организации обмена информацией и межличност- ного взаимодействия. Через него осуществляется общение осталь- ных участников данной деятельности, которые непосредственно между собой контактировать не могут. Применение централизо-ванных коммуникативных сетей целесообразно для решения кон кретных задач, возложенных на группу, а также при необходимо-сти организованного сплочения группы.
Существует три варианта централизованных коммуникативных сетей:
1) фронтальная струк-тура. Участники, не вступая в контакт, все же находятся рядом, видят друг друга, что позволяет учитывать поведение и реакции других участников взаимодействия;
2) радиальная структура. Вся информация передается всем членам группы только через цент- ральное лицо, которое может затруднять получение обратной связи от партнеров, но при этом обеспечивает возможность работать полностью самостоятельно;
3) иерархическая структура. Имеется два и более уровней соподчинения членов группы, причем часть из них может видеть друг друга в процессе совместной деятельно-сти, а часть - нет.
Децентрализованные коммуникативные сети, основное отличие которых состоит в «коммуникативном равен-стве» всех участников по обладанию возможностями принимать, передавать и перерабатывать информацию, вступать в прямое об-щение со всеми партнерами по совместной деятельности. Исполь-зование этого вида коммуникативных сетей уместно при решении нестандартных и не лимитированных временем сложных задач.
На практике выбор той или иной коммуникативной сети зави- сит от целей и вида взаимодействия. Необходимость изучения су-ществующих в группе коммуникативных сетей возникает в тех случаях, когда общение между ее членами становится неэффек-тивным для решения поставленных перед группой задач или при возрастании негативного эмоционального фона во взаимоотно- шениях.
Структура социальной власти в малой группе - это система взаиморасположений членов группы в зависимости от их способнос- ти оказывать влияние на решение важных и значимых вопросов и задач группы. Социальная власть в группе реализуется через потен- циальное и актуальное право на влияние и может осуществляться в различных формах, среди которых наиболее изучены две: руко-водство и лидерство.
Структура связей коллектива имеет черты сходства с описан- ными выше системами социальных отношений для малой кон- тактной группы, но обладает некоторыми специфическими чер-тами. В социальной психологии выделяют формальную (офици- альную) и неформальную (неофициальную) структуру коллекти-ва, являющуюся совокупностью всех внутриколлективных отно- шений.
Формальная структура определяется технологическим разделе- нием труда, официальными правами и обязанностями членов коллектива. В соответствии с ними каждый работник, реализуя свои функции, взаимодействует с остальными членами коллек- тива предписанным ему образом. Такое предписание может быть в виде административно-правовых актов, официальных должност- ных инструкций, приказов, других нормативных документов. Оче- видно, что формальная структура коллектива включает в себя и аппарат управления, и его функции. Неформальная структура пред- ставляет собой спонтанно сложившуюся совокупность реальных отношений между членами данного коллектива. Обычно в основе появления таких отношений лежат психологические факторы: потребность в общении, сходство интересов, симпатии и антипа- тии, склонность к доминированию и др. При этом из рассмотре- ния не исключаются также некоторые формальные предпосылки, которые облегчают людям вступление в неофициальные контак- ты. К таким предпосылкам можно отнести технологические осо бенности трудового процесса, сходство членов коллектива по полу, возрасту, семейному положению. Влияние этих предпосылок на структуру коллектива проявляется, прежде всего, через психологи- ческие механизмы внутригрупповых отношений.
Следовательно, в структуре профессионального коллектива выделяют формальную, технологически обусловленную структу- ру, и неформальную, преимущественно психологическую струк- туру межличностных отношений. Эти более сложные структурные характеристики коллектива определяются, как уже отмечалось, наличием у него социально признаваемой цели профессиональ- ной деятельности. В связи с этим функционирование коллектива более сложное, что детерминирует высокие требования к эффек тивности управления его жизнедеятельностью.
Неоднородность структуры коллектива и наличие профессио- нальных задач выступают предпосылками существования различ- ных критериев эффективности функционирования коллектива: продуктивности его деятельности и удовлетворенности содержа-нием и условиями труда его членов. Соответственно по ним оце- нивается эффективность управления производственным процес-сом и жизнедеятельностью коллектива.
В качестве экономических показателей продуктивности коллек-тива называются различные критерии: прибыль, рентабельность, производительность труда, качество продукции, ее новизну, се- бестоимость и др. В виде интегральных психологических показате-лей коллективной деятельности на практике чаще других исполь- зуются характеристики социально-психологического климата и сплоченности. Социально-психологический климат - это скла-дывающаяся в трудовом коллективе эмоциональная атмосфера, комфортная или дискомфортная для его членов; такой климат можно рассматривать как отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого - объективной жизнедеятельности коллектива.
На состояние психологического климата в трудовом коллекти-ве оказывают влияние существующая обстановка в обществе, ха- рактер общественных отношений, а также особенности данной сферы трудовой деятельности, реализуемых в ней управленческих процессов, специфика связей с иными трудовыми коллективами.
Другую важную группу факторов, формирующих психологиче- ский климат, представляют собой групповые явления и процес-сы, происходящие в трудовом коллективе. К таким факторам относится характер официальных организационных связей между членами трудового коллектива, закрепленный в формальной струк-туре данного подразделения. Большое влияние на социально-пси-хологический климат оказывают его неофициальная организаци-онная структура и психологические особенности лидера и руко- водителя. Благополучный социально-психологический климат по- вышает эффективность психологической адаптации сотрудников к условиям данного коллектива.
Литература
Роль трудовых коллективов системы потребительской кооперации в решении производственных и социальных задач
Процесс формирования коллектива
Трудовой коллектив как объект и субъект управления, его сущность и свойства
План
Организация выполнения управленческих решений.
Организация выполнения управленческих решений состоит из организации выполнения решения, анализа и контроля выполнения.
Выполнение решения – это устранение проблемы, его породившей, по отношению к которой было принято решение. Организация выполнения предусматривает координацию усилий многих людей. Менеджер должен стремиться избегать потенциальных конфликтов, делать людей заинтересованными и мотивированными на реализацию решения, таким образом расставить людей, чтобы максимально использовать их способность.
Для этого, во-первых , необходимо составить план мероприятий, превращающих решение в реальность. И здесь прежде всего необходимо распределить права и ответственность среди участников. Следует также так же построить коммуникационную сеть для обмена информацией и отрегулировать соответствующие отношения подчинения между участниками.
Во-вторых , менеджер должен проявить беспокойство о конфликте интересов и принятии данного решения его исполнителями. Этому во многом способствует различные методы делегирования полномочий и участия в управлении.
Следующий этап – это встраивание в решение механизма получения информации о ходе выполнения решения. Основой такого механизма должна стать система обнаружения ошибок и достижений в действиях по выполнению решения. Когда система такого отслеживания отклонений работает эффективно, тогда проблемы в выполнении решений могут быть предотвращены до того, как они проявятся.
Выявляют следующие препятствия, с которыми сталкиваются менеджеры в процессе принятия и реализации управленческого решения:
· Часто менеджеры не знают, что проблема вообще существует, так как они либо перегружены, либо проблема хорошо скрыта от них;
· Не представляется возможным по техническим или экономическим причинам собрать всю относящуюся к проблеме информацию;
· Ограничения во времени вынуждают менеджеров принимать не лучшие решения;
· Во многих случаях рассматриваются не все альтернативы, а при их оценке и выборе мало учитываются так называемые качественные или неосязаемые факторы;
· Выполнение решения не всеми менеджерами связывается с самим решением.
Лекция 13. Трудовой коллектив предприятия как объект управления
1. Глаз Ю.А. Управление персоналом: Учеб. Пособие. – Белгород: БУПК, 1998. – 308с.
2. Жигалов В.Т., Паршин Н.М. Основы менеджмента и управленческой деятельности: Учеб пособие. – Белгород: Кооперативное образование, 2002. – Ч.2. – 190с.
3. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 1997. – 512с.
Трудовой коллектив – это относительно обособленная, организационно оформленная группа людей, объединенных совместной деятельностью.
Элементами коллектива являются его члены, обладающие определенными личными чертами и особенностями. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам:
1. Наличие общей цели у всех ее членов. Цель может формироваться в результате взаимного влияния индивидуальных целей членов коллектива или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех;
2. Психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею. В основе этого лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство и т.д.;
3. Практическое взаимодействие людей в процессе достижения их совместной цели. В результате такого взаимодействия потенциал коллектива оказывается существенно больше суммы потенциалов каждого из его членов;
4. Постоянство взаимодействия на протяжении всего времени существования группы.
Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека. По отношению к каждой личности он выполняет определенные функции:
1. Быть членом коллектива – значит реализовать социальную потребность – сопринадлежность к группе. Человеку необходимо принадлежать к группе, получать поддержку и оценку равных ему по квалификации лиц.
2. Через коллективы происходит социализация личности, усвоение ею (или отрицание) коллективных норм, правил.
3. Коллектив образует для отдельной личности социальную среду ее существования. Человеку приходится работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы.
4. В группе происходит самореализация личности. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, первенству в соревновании.
Коллективы – это сложные социальные явления.
Трудовой коллектив предприятий и организаций обладает сложной структурой. Она включает: административно-производственную структуру, социальную и социально-психологическую.
Административно-производственная структура коллектива предприятия состоит из органов управления и торгово-производственных подразделений. (в потребительском обществе: аппарат управления и торговые единицы). Данная структура составляет формальную структуру коллектива предприятия, при которой функции трудового коллектива, права и обязанности его подразделений и каждого работника определены Уставом, Положением и должностными инструкциями.
Социальная структура характеризуется составом работников коллектива по квалификационному, половозрастному и культурно-техническому признакам.
Социально-квалификационная структура коллектива отражает количественное и качественное соотношение между соответствующими группами работников: руководителями, специалистами и т.д.; эти соотношения должны быть оптимальными, позволяющими коллективу эффективно осуществлять свои функции.
Половозрастная структура характеризует соотношение работников коллектива по полу и возрасту. Нужно, чтобы коллектив был разнополым и сочетал в себе людей разных возрастов.
Культурно-технический уровень характеризует соотношение работников коллектива по уровню общего и специального образования, соответствие уровня образования занимаемой должности, овладение членами коллектива знаниями своей специальности, достижениями технического прогресса.
Социально-психологическая структура коллектива – это его внутренняя или неформальная структура, в основе которой лежат определенные, социально-обусловленные ценности, нормы и ожидания, максимально разделяемые всеми членами коллектива и принимаемые форму непосредственных межличностных отношений между членами коллектива.
В социальной психологии принято различать основной коллектив предприятия от его первичных коллективов.
Первичный коллектив – наименьшая часть по численности, более неделимая составная часть общего коллектива предприятия (в составе магазина – торговые комплексы, отделы, секции, бригады, отделы аппарата управления). Первичный коллектив – звено связи между личностью и основным коллективом; члены его находятся в постоянном деловом, бытовом общении.
Психология трудового коллектива имеет сложную структуру. На ее формирование оказывают влияние такие групповые психологические явления, как контактное общение – неотъемлемый элемент жизнедеятельности любого первичного коллектива и межличностные психологические отношения, в результате которых возникает обмен мыслями, взглядами, появляются различные формы взаимных отношений друг к другу, симпатии, антипатии, которые представляют межличностные отношения.
В процессе контактного общения и взаимоотношений в каждом трудовом коллективе между его членами складываются отношения двух типов: формальные и неформальные.
Формальные коллективы создаются по воле руководства для организации производственного процесса. Задачей этих коллективов является выполнение конкретных работ в соответствии с разделением труда в данной организации.
Неформальные коллективы создаются по воле самих работающих на основе взаимных симпатий, дружеских отношений, для достижения какой-то определенной цели. В большинстве организаций существует не одна, а множество неформальных групп. Сила их воздействия достаточно большая в организации, а при определенных условиях может стать доминирующей и свести на нет усилия руководства.
Существование неформальных групп и объединение в них работников усиливает основные функции коллектива и добавляет новые. В неформальной группе больше возможностей оказать или просить помощь коллег. Таким образом, работники стремятся участвовать в таких группах.
