Деструктивный и конструктивный конфликт. Конструктивные и деструктивные функции конфликтов

Конфликты возникают вследствие рассогласования в кооперации или семье различных эмоциональных состояний, методов действия, мотивов и потребностей.

Через конфликты человек прорабатывает многие проблемы — либо личные, либо производственные. Поэтому нельзя конфликт оценивать как однозначно негативное явление.

Конструктивные и деструктивные конфликты: характеристика

Вовремя решенный конфликт существенно улучшает взаимопонимание, и он называется конструктивным. А длительное, все время нарастающее противостояние, которое грозит разрывом всех форм общения, относится как раз к негативным явлениям. Таких ситуаций нельзя допускать ни в семье ни в рабочем коллективе. Но как это сделать?

Во многом конфликтные ситуации оздоравливают отношения в группе, укрепляют отношения. Время от времени в любом коллективе даже необходим "разбор полетов". Тем более если это фирма, где для достижения общего результата должны учитываться мотивы и цели разрозненных отделов.

Квалифицированный менеджер умеет управлять конфликтами, без контроля и правильного руководства ни одна фирма не достигнет ни успеха, ни прочных позиций на рынке.

Деструктивный конфликт возникает, когда кто-то из участников переходит общественные границы дозволенного или намеренно усугубляет и так острую ситуацию.

Характеристики деструктивного конфликта такие:

• у всех участников цели взаимоисключающие, найти общий знаменатель чрезвычайно сложно;
• усилия стороны прилагают для разжигания противоречий, а не для их решения;
• нет никакой регуляции, никто не озадачен поиском регулирующих принципов поведения в данной ситуации.

Это основные признаки, по которым конструктивный спор отличают от деструктивного. Третий пункт считается наиболее важным. Потому как в конструктивном всегда присутствует третья сторона — арбитраж, который призван налаживать отношения.

Итак, какие положительные функции ситуаций рассогласования выделяют в производственной конфликтологии?

• Сплочение коллектива. Научившись ценить свой рабочий коллектив, люди не спешат находить другое место. Текучки кадров на производстве нет.
• Каждый участник начинает больше понимать мотивы другого и в будущем учится руководствоваться не только своими, но и общими целями. А значит, персонал эффективнее решает все задачи.
• Разрядка напряженности. В напряженном коллективе ни один из участников не получает удовольствия от своей работы.
• Стимул к развитию. Каждый участник коллектива учится в процессе решения конфликта находить баланс между личностными и общественными интересами, что, несомненно, пригодится в дальнейшей жизни.
• Подчиненные избавляются от так называемого синдрома покорности. Им легче высказывать свое мнение, и люди не чувствуют себя "пешками".

Деструктивные функции конфликта следующие:

• Снижение мотивации к работе. Чрезмерное и длительное эмоциональное напряжение участников, что может приводить к невротизации работников.
• Снижение дисциплины. Когда выяснение отношений затягивается, рабочий процесс останавливается.
• Ухудшение эмоционального климата. Очень сложно наладить нормальные рабочие отношения заново.
• Один или несколько сотрудников могут уволиться.

Трудно выделить только лишь позитивные стороны в напряженном противостоянии. Обычно один конфликт имеет и положительное и отрицательное значение для его участников. Ведь им обоим приходится идти на компромисс и что-то терять в процессе налаживания отношений.

Развитие деструктивной конфликтной ситуации: этапы

Для обеих сторон развитие деструктивного конфликта нежелательно. Поэтому выясним механизм его развития, чтобы каждый знал как избежать подобных инцидентов.

Как происходит развитие такого конфликта? Существует несколько этапов, плавно переходящих один в другой, по которым мы можем охарактеризовать степень запущенности столкновения.

1. Возникновение ситуации, где интересы сторон входят в оппозицию друг к другу.
2. Осознание конфликта.
3. Развитие. На этом этапе скрытое противостояние может перейти в открытое. А также могут привлекаться сторонники.
4. Экспансия конфликта. Увеличение негативных высказываний в адрес другой стороны.
5. Завершение конфликтной ситуации.

Механизм развития конструктивного конфликта сходен. Только в нем стороны всегда приходят к взаимному согласию в результате спора. При этом оба оппонента меняют свои установки и ценности.

Позитивный конфликт проходит без стадии экспансии. Решается в большинстве случаев благодаря спокойным переговорам.

Но в случае деструктивного конфликта одна из сторон в результате оказывается побежденной и может копить силы для дальнейшего противостояния во имя "реванша".

Признаки эскалации конфликта

При эскалации конфликта атмосфера настолько накаляется, что стороны в принципе не могут увидеть в другой стороне никаких позитивных качеств.

В таком столкновении интересов каждый считает противника врагом. Естественно, возникает недоверие, а также стремление обвинить во всех неудачах противника. Всех участников противоборствующей стороны извлекают из числа лиц, заслуживающих обычного человеческого сочувствия и участия.

Эти факторы крайне негативно влияют на психологическое состояние враждующих сторон. А также признаками считается генерализация конфликта, привлечение новых участников на свою сторону и применение насилия, когда других методов воздействия не хватает.

Типы поведения в конфликте

Какие модели поведения в конфликте существуют? Есть конструктивная модель, деструктивная и конформистская.

Деструктивное поведение в конфликте отмечается

• стремлением расширить конфликт, вовлечь новых участников;
• унижением личности другого (как метод влияния);
• нарушением этики общения;
• запугиванием оппонента;
• акцентированием внимания на собственном положении, авторитете;
• использованием лести и заискивания.

Последняя всегда проявляет пассивность в споре и соглашается со всеми требованиями, даже вразрез с собственными ценностями. Такая модель также не считается конструктивной, поскольку когда человек отказывается от собственной позиции, от ответственности за себя, он ненамеренно становится причиной конфликта.

Акцентуация характера и тип поведения в конфликте

В подростковом и юношеском возрасте некоторые отличительные черты характера становятся явно выражены. Затем эти характеристики (акцентуации) налагают отпечаток на всю жизнь человека, на способ его взаимодействия с окружающими и продуктивную деятельность.

Акцентуации тесно связаны с поведением человека в конфликтной ситуации. Обычно типы с более яркой эмоциональностью и стремлением к общению, доминированию ведут себя более агрессивно в споре, проявляют соперничество. Это возбудимый, экзальтированный и гипертимный типы акцентуации.

Циклоидные типы чаще идут на компромисс с оппонентом. А вот приспособленчество и избегание выбирают в основном эмотивные личности. Так как их функции — оберегать общественный покой и быть отзывчивыми к проблемам других.

Стратегии решения конфликта

В конфликтологии есть несколько видов стратегии. И в зависимости от того, какую стратегию выбрали оппоненты и как себя проявили в споре, выделяют конструктивное и деструктивное разрешение конфликтов. В обоих случаях конфликт исчерпан. Но взаимного решения как такового в случае его деструктивного завершения не найдено либо даже не было попыток его искать, так как одна из сторон попросту "сломала" соперника.

Согласно стратегии, выведенной Кеннетом У. Томасом, способов найти решение всего пять:

• избегание;
• приспособление;
• конкуренция;
• компромисс;
• сотрудничество.

Сотрудничество и компромисс являются наиболее удачными стратегиями, позволяющими дальше активно развиваться всем участникам спора. А избегание и приспособление — это, скорее, усугубление конфронтации, чем разрешение вопроса.

Неуправляемый конфликт грозит обеим сторонам негативным сценарием развития отношений в будущем. Если это конфликт между 2 личностями, например между мужем и женой, то со временем он приводит к подавленному состоянию и дезорганизации поведения каждого из них. Подавленный человек быстрее устает и хуже справляется с повседневными обязанностями, что ведет к обострению конфликта, а затем прекращению любых взаимоотношений.

Если говорить о предприятии, есть еще несколько крайне негативных последствий. Это потеря интереса сотрудников к непосредственному производственному процессу, невозможность сотрудничать и увольнение.

Как разрешить длительный конфликт?

Длительные напряженные противостояния групп полностью разрушают отношения. Все члены другой группы считаются врагами. Это подтвердил эксперимент, проведенный в начале 1950-х годов группой социологов под руководством М. Шерифа. Искусственно созданная конфликтная ситуация между двумя лагерями мальчиков возрастом 9-12 лет продолжалась даже после эмоциональной разрядки (им разрешили ругаться). Единственной возможностью помирить ребят оказалась общая трудотерапия. Общая деятельность — единственный метод из всех опробованных специалистами, который помог восстановить дружелюбное отношение между группами.

Социальные конфликты - конструктивный и деструктивный - одинаково решаются на восстановлении взаимного уважения и доверия. А это возможно именно в трудовой деятельности.

И соревнования. Борьба означает переход конфликта в нецивилизованные рамки. Отсюда следует разделение конфликтов на конструктивные и деструктивные . Существует некоторая норма, в рамках которой имеет конструктивное содержание. Выход за эти рамки приводит к патологическому перерождению конструктивного конфликта в деструктивный.

Существуют пять простых и четыре сложных формы патологической конфликтности.

• бойкот;
• саботаж;
• травля (преследование);
• словесная и физическая агрессия.

• протест;
• бунт;
• революция;
• война.

Насильственные и ненасильственные действия

Подробную типологию насилия предложил американский исследователь Джозеф Хаймс.

К насильственным действиям исследователь, в частности относит такие как:

• международные войны;
• городские расовые мятежи;
• организованная преступность в крупных городах;
• убийства по заказу;
• ограбление поездов и банков, похищение людей и др.

Другой полюс конфликтных действий — ненасильственные действия, условно относимые к конструктивным. Классификацию ненасильственных действий (198 методов) составил американский профессор Дж. Шарп.

К методам ненасильственного протеста и убеждения он относит, в частности:

• публичные выступления;
• лозунги, карикатуры и символы;
• молитвы и богослужения;
• раздевание в знак протеста;
• уничтожение своей собственности;
• отказ от почестей;
• отлучение от церкви;
• невыход на работу;
• эмиграция в знак протеста;
• непотребление бойкотируемых товаров;
• снятие банковских вкладов;
• отказ от уплаты налогов;
• забастовки заключенных;
• бойкот выборов;
• отказ от членства в международных организациях;
• голодовка;
• блокирование дорог;
• стремление к заключению в тюрьму и многие другие.

Конструктивность, как правило, сужается до понятия "социальной нормы". Выход за пределы этой нормы и есть деструктивная социальная патология.

Конструктивные (позитивные) функции конфликта. К ним относятся:

• функция разрядки напряженности между антагонистами, “выхлопного клапана”;
• «коммуникативно-информационная» и «связующая» функции, в ходе осуществления которых, люди могут проверить друг друга и сблизиться;
• функция стимулятора и движущей силы ;

• функция содействия формированию социально необходимого равновесия;
• гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых изменений;
• оказания содействия в переоценке прежних ценностей и норм;
• оказания содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.

Деструктивные (негативные) функции конфликта, т.е. условия, мешающие достижению целей. Это такие как:

• неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;
• уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций;
• абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;
• представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
• сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;
• увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;
• смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы;
• возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем.

Однако, оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:

• отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;
• подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;
• степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;
• следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого — деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.

Определение функций конфликта

Ясно, что конфликт служит способом выявления и разрешения противоречий. Если противоположные силы, их интересы вызывают напряжение, переходящее в открытое противоборство, то, естественно, этому противоборству рано или поздно должен прийти конец. Конфликт и его последующее разрешение является одним из путей выхода из сложившегося тупика.

При таком подходе к оценке функций конфликта возникает проблема его моральной оценки. Преобладающая, можно сказать, обыденная оценка любых конфликтов однозначно отрицательна. В самом деле, негативную оценку вызывают бытовые ссоры и неурядицы, служебные неприятности, а в последнее время — серьезные межнациональные, территориальные, общественно-политические и прочие противостояния и противоборства. Поэтому конфликт оценивается общественным мнением в основном как явление нежелательное.

Согласно другой точке зрения, конфликт — не только неизбежное социальное явление, но и полезное. Хотя исследователи, признающие конфликт нежелательным явлением, считают его разрушителем (или нарушителем) нормально функционирующей социальной системы, но, по их мнению, конфликт завершается тогда, когда появятся (или активизируются) те силы в системе, которые вернут ее в положение баланса и стабильности. Но отсюда следует, что уже в самом конфликте заложена возможность появления институтов для поддержания системы в устойчивом состоянии. Это и законодательная деятельность, и принятые процедуры для решения различных споров, и политические собрания, где конфликты решаются в «войне слов», т.е. в дебатах и дискуссиях, и рынок, где соперничающие интересы между покупателями и продавцами решаются посредством конкуренции, сделок и т.д.

Научная традиция, восходящая к Аристотелю, Т. Гоббсу, Г. Гегелю, К. Марксу, М. Веберу, вообще рассматривает конфликт не как отклонение от нормы и проходящее явление, но как постоянный и даже необходимый компонент социальных отношений. В соответствии с этой точкой зрения наличия любого дефицита в обществе достаточно, чтобы вызвать конфликт; каждый человек в любой группе пытается увеличить свою долю дефицитных ресурсов, а если это возможно, то за счет других. Когда среди искателей территорий и ресурсов происходит и борьба за лидерство, власть и престиж, конфликт окажется просто неизбежным.

По мнению Л. Козера, конфликт внутри группы может способствовать ее сплочению или восстановлению единства. Поэтому внутренние социальные конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат принятым основам внутригрупповых отношений, как правило, носят функционально-позитивный характер. Действительно, можно сказать, что конфликт полезен, поскольку так или иначе он разрешает противоречие. Но цена может быть очень велика — разрушение или серьезное повреждение системы, а то и уничтожение одной из сторон. Объективно существующее противоречие стоит не доводить до конфликта, а устранить мирными, цивилизованными средствами. Понятно, что о полезности конфликтов можно говорить лишь в конкретных случаях, притом весьма условно.

Разрешение противоречий — объективная функция социального конфликта. Но она не всегда совпадает с целями участников. Если целью одной из сторон конфликта может быть устранение противоречия (причем именно вес пользу), то целью другой стороны вполне может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта либо разрешение противоречия без противоборства сторон. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а третья сторона, провоцирующая конфликт. Поэтому функции конфликта его участники могут оценивать по-разному.

Cтраница 1

Деструктивный конфликт разрушает структуру и снижает эффективность деятельности организации. Он может возникнуть тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискутируя и унижая его в глазах окружающих. Нередко это сопровождается яростным сопротивлением другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями. Решение проблемы становится невозможным, разрушая межличностные отношения.  

Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами. К таким субъективным причинам относятся неправильные действия руководителя и подчиненных, а также психологическая несовместимость отдельных людей. Неправомерные действия подчиненных руководитель видит обычно лучше, чем свои ошибочные действия.  

По последнему признаку выделяются стабилизирующие, конструктивные и деструктивные конфликты. Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы, а деструктивные, наоборот, разрушая старые нормы, углубляют противоречия. Конструктивные (или продуктивные) конфликты между агентами, порождая новые нормы взаимоотношений, способствуют адаптации MAC в новых условиях среды за счет функционально-структурной перестройки и установления новых связей между агентами.  

Поскольку именно руководитель является той инстанцией, которая должна нейтрализовать конфликт, особое значение приобретает анализ ошибочных действий руководителя, приводящих к деструктивным конфликтам.  

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в клевету, склоку и, другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы всего коллектива.  

Одним из лучших методов управления, предотвращающих деструктивные конфликты, является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения, уровень требуемых результатов, кто предоставляет различную информацию и кто ее получает, какова система полномочий и ответственности, а также принятых процедур и правил.  

Сети такого типа наиболее эффективны при выполнении групповых задач, требующих творческого подхода, способствуют тому, что членов группы удовлетворяет их деятельность, поскольку соблюдаются формальное равенство в отношении принятия решений и демократизм в отношениях между членами группы и лидером. Многочисленные исследования, проведенные в малых группах, показали, что в коммуникационной сети типа круг (например, круглый стол) резко снижается возможность возникновения деструктивных конфликтов.  

В таком случае на предприятии нужен был бы не профком, а стачком. Как и другие члены общества, профсоюзные работники должны иметь социальную ответственность, предполагающую деятельность по сохранению стабильности в обществе, снижению социальной напряженности, предотвращению истерик и, тем более, деструктивных конфликтов. Если можно добиться улучшения социальной защиты работников, обеспечения их прав мирным способом, то профсоюз должен его использовать полностью. Как показывает опыт, именно такой тактики придерживается МОПО ОАО ЛУКОЙЛ, а также ряд других профсоюзных организаций ТНК. Благодаря этому достигнуты достаточно основательные успехи в создании системы социальной защиты работников.  

Следовательно, конфликт выполняет две функции: конструктивную, когда в результате конфликта повышается эффективность деятельности организации, и деструктивную, когда он приводит к обратному результату. Цель руководителя состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы им управлять и найти способ сделать его конструктивным. Так, межгрупповой конфликт способствует укреплению солидарности внутри каждой из конфликтующих групп. Если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что они что-то потеряли, то это деструктивный конфликт; если же они удовлетворены результатом, то такой конфликт конструктивный.  

Страницы:      1

КОНСТРУКТИВНЫЙ КОНФЛИКТ -
КЛЮЧЕВОЙ ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОЙ КОММУНИКАЦИИ

Материалы к докладу на Международной научно-практической конференции
«Психологическое сопровождение профессионального образования». Челябинск, 2006.

«По видимому, враждебность, наряду с симпатией,
является основой человеческих отношений».
Георг Зиммель, основоположник современной конфликтологии

«Конфликт – это прямое открытое противодействие двух
и более сторон в пространстве общих интересов»
Удобное определение конфликта

Коммуникация является ведущей формой деятельности для людей многих профессий – психологов и педагогов, менеджеров и продавцов, врачей, тренеров, консультантов. По большому счету коммуникация – ведущая деятельность для вида хомо сапиенс («мышление и речь», говорят в психологии). При всем, при том, хороших коммуникаторов мало, хотя технологии эффективной коммуникации давно уже не являются секретом. В чем же загвоздка?

На мой взгляд, дело в том, что для успешного применения этих технологий большинству людей не хватает двух очень важных вещей. В первую очередь, им не хватает коммуникативной стрессоустойчивости, а во вторую - навыков управления конфликтом. Ведь даже в спокойной обстановке угроза конфликта ощутимо влияет на ход коммуникации, вися дамокловым мечом над собеседниками. И тот из них, кто не готов к жесткому сценарию переговоров, будет скован, напряжен и, соответственно, не эффективен. Исключения есть, но чаще всего это следствие характера отдельных субъектов и условий среды, в которых формировалась их личность.

Почему так происходит? Потому, что в большинстве ВУЗов этому вопросу не уделяют достаточного (а часто и никакого) внимания. Не учат этому и в школе. Не учат в семье. И в результате большинство людей в мало-мальски напряженной ситуации не способны эффективно коммуницировать - их просто-напросто «вырубает». Может быть позже, «набив шишки» и «заматерев», они научатся держать коммуникативную нагрузку, научатся «не терять голову» в сложных ситуациях, научатся «разруливать» конфликты, находя точные креативные решения в условиях коммуникативного стресса. Но какой ценой? Ценой психологических травм и плохо сделанной работы? Ценой болезней, убытков, разводов, детей-невротиков?!

Как же разорвать эту «дурную бесконечность»? Как освободится от страха перед возможной конфронтацией? Как сделать так, чтобы не конфликты управляли нами, а наоборот – мы ими?! Мой ответ прост: учиться, учиться и … тренироваться, тренироваться, тренироваться! Хотя не все со мной согласны...

«ЗАЧЕМ НАМ ЭТО НАДО?!»

Люди определенного типа на моих тренингах по коммуникативной стрессоустойчивости часто задают мне подобные вопросы. «Разве нельзя просто любить друг друга?!» - вопрошают они с пафосом. В такие моменты я всегда вспоминаю свою маму - известную целительницу и духовную наставницу, а также ярую противницу любых конфликтов. Я очень люблю свою маму, она глубоко верующий, духовный человек, Мастер Рэйки, но ее стремление ПРОСТО любить друг друга иногда меня ПРОСТО убивает.

Как-то раз она оказалась свидетельницей длинного конфликтного разбирательства меня и моей жены по вопросу воспитания нашего маленького ребенка, который «гулял» рядом в коляске. В конце концов, мама не выдержала: «Я вас просто не понимаю!» - воскликнула она. - «Неужели вы не можете ПРОСТО открыть свое сердце для любви и света?!» После чего она решила взять ребенка к себе на руки. Моя жена, будучи уже на взводе, ребенка не отдала. Мама начала тянуть ребенка к себе, жена стала сопротивляться, в результате все это вылилось в отвратительную сцену. После, когда они уже помирились, моя мама еще долго переживала, плакала, пыталась понять, почему все так произошло. Но так и не смогла. А моя идея, что невозможно научиться любить друг друга, не научившись «грамотно» конфликтовать, ее почему-то не вдохновила...

КОРНИ ГНЕВА
или КОЕ-ЧТО ПРО КОММУНИКАТИВНУЮ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ

Некогда один бизнес-тренер, а в прошлом командир подразделения спецназа, сказал про коммуникацию следующую вещь: «Когда два человека встречаются лицом к лицу, то каждый из них абсолютно точно знает, что в любой момент может пролиться кровь одного из них!» И с точки зрения современной психологии он был абсолютно прав. Бессознательная, животная часть человека до сих пор воспринимает встречу с особью своего вида, как возможный поединок. А поединок – это, безусловно, стресс. Есть, правда, исключение, когда в брачный период самец встречается с самкой. Но это, пожалуй, стресс еще больший.

Но ведь и сознательная часть человека помнит, что в мире существует насилие, что собеседник может выйти из себя, что существует такая вещь, как аффект, который является оправдывающим обстоятельством даже при убийстве. Опытные люди знают, что «в тайге самый опасный зверь – это человек». Что происходит внутри нашего собеседника, когда мы смотрим ему в глаза? Неизвестно! Человек существо непредсказуемое, обладающее свободой воли. Куда он направит эту свою свободу воли – кто его знает! А непредсказуемость, неопределенность ситуации – это один из самых мощных стрессогенных факторов.

Так что хотим мы этого или нет, но приходится признать, что коммуникация – это по определению стрессогенная деятельность. Отсюда становится понятно, что невозможно строить эффективную коммуникацию, не обладая таким качеством, как коммуникативная стрессоустойчивость и не умея управлять коммуникативным стрессом.

Но это только часть проблемы. Вторая часть – это неизбежный коммуникативный конфликт, который тоже добавляет «в это блюдо остроты». Но об этом стоит поговорить отдельно.

КОНФЛИКТ - ТАЙНЫЙ ВРАГ КОММУНИКАТОРА

С некоторых пор я начал замечать, что мне (и не только мне) зачастую не удается наладить эффективную коммуникацию без видимых на то причин. Договариваешься с человеком, договариваешься… и человек, вроде, не глупый… и отношения у нас, вроде, не плохие... и мотивация договориться у обоих, вроде, есть... а коммуникация «буксует». Каждому кажется, что второй над ним просто издевается: не понимает очевидных вещей, спорит по пустякам, эмоционирует непонятно с чего. Так, бывало, и расходятся люди ни о чем не договорившись, с единственным результатом - взаимной фрустрацией.

И я предположил, что есть какой-то фактор, который во время разговора часто остается «за кадром», остается «в тени», влияя при этом и на процесс коммуникации, и на ее результат. И влияя сильно. Пронаблюдав и проанализировав ряд неудачных коммуникаций, я пришел к выводу, что этот самый скрытый фактор есть не что иное, как конфликтный компонент коммуникации. А когда я продолжил свои наблюдения уже с этой позиции, мне стало очевидно, что конфликт присутствует в любой коммуникация. Выражено или не очень... В явной форме или в скрытой... Осознаваясь сторонами или нет… Но присутствует всегда! Так что конфликт – это постоянный спутник коммуникатора. Причем для неопытного коммуникатора – он враг! А врага нужно знать в лицо.

АНАТОМИЯ КОНФЛИКТА

Когда-то я преподавал психологию в старших классах частной школы. И на одном из занятий мои великовозрастные оболтусы никак не могли понять, что же такое конфликт. Я предложил им рассмотреть наиболее очевидную конфликтную ситуацию – драку: два человека (или больше) стремятся посильнее ударить друг друга, при этом, стараясь не дать ударить себя. «Конфликт?» – спросил я. – «Конфликт» – согласились они.

И на базе этого очевидного примера мы вывели определение конфликта, которым я пользуюсь до сих пор: «Конфликт – это прямое открытое противодействие двух и более сторон в пространстве общих интересов».

Проанализировав целый ряд ярких примеров, мы пришли к выводу, что характерными признаками конфликта является наличие у сторон взаимоисключающих целей, а также их стремление что-либо разрушить друг в друге (в драке – тело противника, в споре – его убеждения и т.д.).

Но есть случаи, которые под определение конфликта вроде подходят, но, тем не менее, они какие-то «другие»: это и соревнования по перетягиванию каната, и поединок в восточных единоборствах, и научная дискуссия. Все эти примеры конфликтов объединяет одно: наряду со стремлением разрушать в них присутствует стремление созидать, причем именно созидательный мотив является ведущим. И по этому признаку я предлагаю все конфликты разделить на конструктивные и деструктивные.

КОНСТРУКТИВНЫЕ И ДЕСТРУКТИВНЫЕ КОНФЛИКТЫ

Для деструктивного конфликта характерно, что:

1) Усилия сторон направлены на разрушение.
2) У участников взаимоисключающие цели.
3) Процедура взаимодействия не определена и не согласована.

Типичный пример деструктивного конфликта на уровне тела – драка. На уровне психики – скандал. На уровне интеллекта – спор. В драке каждый стремится разрушить тело соперника. В скандале – психическое состояние. В споре – картину мира.

Для конструктивного конфликта характерно, что:

1) Усилия сторон направлены как на разрушение, так и на созидание.
2) Цель у участников общая.
3) Процедура взаимодействия определена и согласована.

Типичный пример конструктивного конфликта на уровне тела – поединок. На уровне психики – выяснение отношений. На уровне интеллекта – дискуссия. В поединке стороны выясняют, кто сильнее или какая техника и тактика более эффективна. Во время выяснения отношений определяется, кто прав, кто виноват. Во время дискуссии – кто умнее или чья картина мира ближе к истине.

И, несмотря на то, что во время конструктивного конфликта стороны, безусловно, стремятся разрушить что-то в партнере (например, в дискуссии – заблуждения партнера), но делают они это с общей согласованной созидательной целью и по согласованным правилам. (Кстати, правила – это яркое отличие конструктивного конфликта от деструктивного).

КОНФЛИКТНАЯ ПРИРОДА ЛЮБОЙ КОММУНИКАЦИИ

Коммуникация в контексте человеческих отношений – это интерактивный энергоинформационный обмен между двумя и более субъектами. Из этого определения следует, что при коммуникации образуется система как минимум из трех взаимосвязанных элементов: двух субъектов коммуникации и коммуникативного канала.

Таким образом, становится очевидно, что субъекты коммуникации не идентичны друг другу - раз им есть чем обмениваться, значит, у одного есть то, чего нет у другого, и наоборот (зачем иначе им обмениваться?!). Но отсюда следует менее очевидный и даже парадоксальный вывод: если субъекты вступили в коммуникацию, то между ними неизбежен конфликт. Почему? Потому что они ЖИВЫЕ и потому что они РАЗНЫЕ. Известно, что любая живая система стремится поддерживать свой гомеостаз неизменным, противодействуя любым воздействиям среды, способным его изменить. А ведь контакт с любым неидентичным мне субъектом – это именно такое воздействие и есть! И человек, вступивший со мной в коммуникацию, вольно или невольно начинает менять мое психическое состояние и/или мою картину мира. В каком-то смысле он на меня нападает. И то же самое делаю я. А это уже конфликт. Причина конфликта лежит в глубинной потребности системы сохранить самою себя, причем, причем сохранить в неизменном виде (это вытекает из базовой функции любой системы «выживание»). И стремление удержать свою позицию, разрушая при этом позицию партнера – это нормальное и даже необходимое условие эффективной коммуникации. Необходимое, но не достаточное.

СТРУКТУРА ЭФФЕКТИВНОЙ КОММУНИКАЦИИ

Если присмотреться повнимательнее к эффективной коммуникативной деятельности, то кроме КОНФЛИКТНОЙ компоненты можно выделить еще две – ПРИНЯТИЕ и РЕГУЛЯЦИЮ.

Принятие обусловлено потребностью системы в развитии, что проявляется в готовности человека изменить свою позицию, если выяснится, что он не прав, или же в стремлении найти третью позицию, включающую в себя и его позицию, и позицию партнера.

Регуляция мотивирована потребностью системы сохранять связь со средой. Это проявляется в усилиях по поддержанию самого процесса коммуникации и отражается в таких коммуникативных действиях, как: поддержание контакта и раппорта, согласование общей цели, выработка процедуры коммуникации и контроль за ее соблюдением, при необходимости внесение в нее корректив и т.д.

Как тут не вспомнить Тримурти – индуистскую троицу: Брахма – бог-созидатель, Вишну – бог-хранитель, Шива – бог-разрушитель. И только все вместе они в состоянии творить этот Мир. Точно так же только наличие и сбалансированность всех трех аспектов коммуникации – Конфликта, Принятия, Регуляции делают ее эффективной.

Если стороны не осознают какой-либо своей потребности (в выживании, в развитии или в связи), то они не могут сознательно управлять соответствующим аспектом коммуникации (конфликтом, принятием или регуляцией). К чему это может привести? Пренебрежение РЕГУЛЯЦИЕЙ, обычно приводит к тому, что коммуникация становится весьма затратной. Пренебрежение ПРИНЯТИЕМ приводит к тому, что коммуникация становится малопродуктивной. Но если в коммуникации пренебрегать УПРАВЛЕНИЕМ КОНФЛИКТОМ, то коммуникация зачастую становится просто невозможной.

БЕСКОНФЛИКТНАЯ КОММУНИКАЦИЯ

Словосочетание «бесконфликтная коммуникация» стало уже устоявшимся. Но ведь это нонсенс! Не бывает бесконфликтной коммуникации. Бывает коммуникация, в которой конфликт не доминирует над другими ее аспектами. Бывает коммуникация, в которой люди управляют конфликтом. Или же бывает, что они своего конфликта не осознают. Но конфликт-то от этого никуда не девается - даже наоборот! Если не признавать наличия конфликта и не управлять им, то управлять начнет ОН, постепенно становясь коммуникативной доминантой (вспомните пример, с которого началась эта статья). Конфликт, который пытаются подавить, как правило, сразу же принимает деструктивную форму, что резко снижает эффективность коммуникации - снижается продуктивность, повышается затратность. Иногда стороны прикладывают гигантские усилия, чтобы не замечать своего конфликта, на коммуникацию просто не остается ресурсов. Происходит парадокс: идея «бесконфликтного общения» приводит к тому, что конфликт разрастается, как на дрожжах.

Конечно, если стороны абсолютно идентичны (предположим, такое возможно) или слились в одно целое (такое иногда бывает), то конфликта, действительно, не будет. Но тогда коммуникация не имеет смысла (первый случай). Или же она невозможна – некому не с кем коммуницировать (второй случай).

Так что, конфликт в коммуникации – это данность и неизбежность. Именно поэтому многие люди избегают вступать в любую коммуникацию. Именно поэтому словосочетание «бесконфликтная коммуникация» привлекает так многих. Но засовывать голову в песок – это не самая эффективная тактика. Развивать в себе коммуникативную стрессоустойчивость! Учиться управлять конфликтом! Учиться черпать в нем энергию, образующуюся от разности позиций, как от разности двух электрических потенциалов образуется электрическое напряжение! А начать стоит с того, чтобы не делать ошибок, разрушающих коммуникацию.

ТИПИЧНЫЕ КОММУНИКАТИВНЫЕ ОШИБКИ

Поскольку простейшая структура коммуникации состоит из трех элементов (Я, Он, Коммуникативный канал), то и основных коммуникативных ошибок тоже три, каждая из которых соответствует одному из этих элементов. Я назвал их Использование, Соглашательство и Дистанциирование.

1. Использование – это игнорирование позиции партнера. А зачастую и самого партнера. Это, так называемый «объектный» подход, когда одна сторона использует другую в одностороннем порядке, относясь к ней как к объекту. Использует как кормушку, как игрушку, как отдушину, как тренажер, как радио... Использует, как угодно, но только не как партнера. Чтобы лучше понять этот момент, рассмотрим взаимодействия на уровне материи. Коммуникация в этой метафоре будет соответствовать бартеру или «честной» сделке. А использование будет соответствовать воровству или сбросу отходов на приусадебный участок соседа. И даже если так поступают обе стороны, использование не превращается в коммуникацию. Нет общей цели, нет согласованности процедуры. Есть всего лишь взаимоиспользование – «вор у вора дубинку украл»... Такой подход убивает коммуникацию, убивая второго субъекта – убивая «Его». И тогда «Мне» коммуницировать становится не с кем!

2. Соглашательство – это игнорирование своей собственной позиции. Это некое «предательство» своих собственных интересов. Это имитация договора с целью побыстрее «отмучиться». В этом случае исчезает «Я». Коммуникация разрушается, потому что коммуницировать становится НЕКОМУ.
Как правило, партнер это чувствует и испытывает фрустрацию. Он либо разрывает коммуникацию, либо инициирует более выраженный конфликт. Худший вариант «повестись» и начать считать, что «мы договорились». Такие договора выполняются редко.

3. Дистанциирование - это отдаление сторон друг от друга с целью «снизить градус» конфликта. Этим можно «играть», стоит помнить, что чрезмерное дистанциирование убивает коммуникацию «изнутри», делая коммуникативный канал узким, вязким, извилистым. Поскольку дистанцироваться можно с помощь внешних и внутренних защит, я разделил дистанциирование на внешнее и внутреннее.

Внешнее дистанциирование – возможно в трех основных вариантах:

А) «Отдаление в пространстве» - общение через посредников или использование средств дистантной связи.
Б) «Отдаление во времени» – большие паузы между трансакциями, перерывы и т.д.
В) «Снижение плотности общения» – запрет на проявление эмоций, позиция «худой мир лучше доброй ссоры» и т.д.

Внутреннее дистанциирование - очень эффективный способ разрушить коммуникацию изнутри, защитившись таким образом от коммуникативного конфликта. Это хорошо известно тем, кто много общаются, в частности современным коммуникабельным подросткам. Не случайно они нашли точные меткие названия, отражающие суть всех основных вариантов внутреннего дистанциирования, коих я насчитал пять:

Первый вариант – это «бычиться», т.е. будучи не согласным с позицией партнера, впрямую на нее не нападать, а тихо «кипеть» внутри себя. Второй вариант внутреннего дистанциирования – это «гнать волну», т.е. работать в основном на выход энергии и информации, не «втягивать» то, что транслирует партнер, «забалтывать», «засмеивать». Третий вариант – это «тормозить», т.е. замирать, надолго задумываться, впадать в ступор, уходить в себя. Четвертый вариант – это «тупить», т.е. игнорировать очевидные факты, путать факты, переспрашивать и т.д. Пятый вариант – это «истерить», т.е. впадать в чрезмерно эмоциональное, неадекватное состояния, лишь бы не разбираться в неудобной для себя ситуации.

Хотя и дистанциирование, и все остальные виды коммуникативных ошибок практически всегда являются следствием бессознательных защит и установок, но это не значит, что с этим ничего нельзя сделать. Можно и даже нужно!

ЧТО ЖЕ ДЕЛАТЬ?

Что же делать, чтобы повысить эффективность коммуникации? Как использовать энергию конфликта в мирных целях? Как не превращать коммуникацию ни в «марлезонский балет», ни в «ледовое побоище»?

Я предлагаю следующий алгоритм:

1. Признать и согласовать с партнером тот факт, что мы с ним разные (у каждого есть свой интерес), и что наш конфликт неизбежен (ведь пространство общее).

2. Выяснить, в чем разность наших позиций – в чем конфликтность ситуации.

3. Найти общую цель, которая будет включать наши индивидуальные цели, но при этом наш конфликт будет содействовать ее достижению. Этот шаг можно назвать «выход в метапозицию». При этом важно оговорить нашу обоюдную готовность к изменению индивидуальных позиций, если это будет соответствовать заранее выбранным критериям.

5. И после этого уже можно смело коммуницировать, опираясь на наши «три кита»: на разность позиций, на общую цель, на согласованную процедуру коммуникации.

6. При этом желательно отслеживать «разброд и шатания», т.е. замечать у себя и у партнера коммуникативные ошибки. Свои ошибки решительно исправлять. Ошибки партнера компенсировать своими дополнительными действиями или сообщать ему о его ошибках в рамках регулятивной компоненты коммуникации.

ЛОЖКА ДЕГТЯ

Вот такой простой алгоритм управления конфликтной компонентой коммуникации. На мой взгляд, отличный алгоритм! Я его проверял и на себе, и на других людях – он действует. Но, к сожалению (а может и к счастью) этот алгоритм действует только в том случае, если договаривающиеся стороны:

А) Хорошо знают и понимают его (алгоритм).
Б) Действительно хотят сделать свою коммуникацию эффективной и готовы для этого потрудиться.
В) Способны тонко чувствовать, быстро, точно, креативно мыслить в условиях стресса, который всегда возникает при конфликте (та самая коммуникативная стрессоустойчивость).

ВЫХОД ЕСТЬ!

Теперь понятно, почему так мало людей, способных применять на практике технологии управления конфликтом. Но ведь мы помним рецепт: «учиться, учиться и … тренироваться, тренироваться, тренироваться!». Так что тем, кто намерен стать эффективным коммуникатором, можно порекомендовать следующее:

1. Повышать свою неспецифическую стрессоустойчивость. Это базовое качество для коммуникативной стрессоустойчивости. Если Вы в принципе не в состоянии переносить дискомфорт, то вы не сможете переносить дискомфорт, возникающий в коммуникации.

2. Освоить базовые навыки самозащиты. Как ни странно, они нужны не для того, чтобы их применять, а для того, чтобы уверенно себя чувствовать во время общения (принцип восточных единоборств).

3. Почаще участвовать в учебных конфликтах. Причем в ярко выраженных. Причем как в конструктивных, так и в деструктивных, поскольку до момента согласования цели и определения процедуры взаимодействий конфликтная компонента коммуникации всегда носит деструктивный характер.

4. Наблюдать как коммуницируют и конфликтуют другие люди. Причем полезно наблюдать как за хорошими коммуникаторами, так и за плохими. У плохих анализировать ошибки – крупные ошибки легче заметить. А у хороших перенимать лучшее – яркие достоинства заметить тоже легко. И придумывать на основе своих наблюдений что-то свое – искать «свой стиль» коммуникации.

5. Постепенно переносить эти навыки в жизнь, используя принцип «от простого к сложному» по трем основным параметрам: скорость, сложность, значимость ситуации, в которой вы собираетесь «потренироваться». Начинать лучше с решения задач средней сложности и ответственности (легкие задачи недомотивируют, а сложные чрезмерно напрягают). Стоит также учитывать и скорость предстоящей коммуникации. Это как с обучением вождению – мало кто может тренироваться «на высоких скоростях». Я обычно предлагаю такую тренировочную программу: 1) «Медленные» среднезначимые коммуникации. 2) «Медленные» высокозначимые, 3) «Быстрые» среднезначимые, 4) «Быстрые» высокозначимые. Для «горячих» типов темперамента, в особенности для холериков, лучше поменять местами второй и третий шаги.

Очень полезно вести дневник - записывать результаты своих наблюдений и экспериментов, а также планировать свои последующие «учебные конфликты». И всегда следует помнить, что «если ты не управляешь конфликтом, то конфликт управляет тобой».

В ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Я попытался показать в этой статье, что коммуникативная стрессоустойчивость и способность управлять конфликтной компонентой коммуникации – необходимые составляющие коммуникативной компетентности! Но не стоит забывать, что эффективность коммуникации, зависит еще от многих факторов. Зависят от вашего психофизического состояния, от мотивированности на данный разговор, от вашего опыта, от знания предмета разговора.

Но той же, а может даже в большей, степени успех в коммуникации зависит от развитости данного человека: от скорости и точности его мышления, от его способности к эмпатии, от его креативности, интуиции, внимательности. И личностный рост – это универсальный способ повысить свою коммуникативную компетентность. Именно это являют своим примером все выдающиеся коммуникаторы прошлого и настоящего. Из чего следует обнадеживающий вывод: коммуникация может быть успешно использована и как индикатор личной развитости, и как метод личностного роста.

А.В.Стёганцев. Действительный член Российской Ассоциации трансперсональной психологии и психотерапии. Президент Союза Независимых Бизнестренеров России. Автор и ведущий семинаров по коммуникативной стрессоустойчивости.

Функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон, от может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития. Необходимо учитывать, для кого из участников этот конфликт конструктивен, а для кого деструктивен. Если целью одной из сторон может быть устранение противоречия, то целью другой стороны может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта или разрешение противоречия без противоборства.

В конфликтах могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы, провоцирующие конфликт. Это необходимо учитывать, давая собственную оценку ситуации.

Итак, по отношению к участникам конфликта , он может выполнять конструктивные и деструктивные функции.

Конструктивные функции:

· · · Конфликт устраняет полностью или частично противоречия, возникающие в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления, выполнения обязанностей и т.п. при разрешении конфликтов в более чем 65% случаев удается полностью или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе.

· · · Конфликт позволяет более полно оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт высвечивает ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации. Он способствует раскрытию не только отрицательных, но и положительных сторон в человеке. Приблизительно в 10-15% конфликтных ситуаций взаимоотношения между оппонентами после завершения конфликта становятся лучше, чем были до него.

· · · Конфликт позволяет ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, сопровождаемое бурными эмоциями, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций. Одним из финальных ощущений конфликта может быть катарсис, т.е. выход накопившейся энергии, которая давила на человека длительное время.

· · · Конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить сферу и способы взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций.

· · · Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности. После завершения конфликта по вертикали у руководителя качество деятельности повышается в 28% случаев, понижается в 17% случаев, качество деятельности подчиненного, напротив, чаще ухудшается. Связано это, видимо, с тем, что руководитель в силу своего статуса чаще добивается своего. Не конфликтуйте с начальством!

· · · При отстаивании справедливых целей повышается авторитет одного из участников, заметно улучшается отношение сослуживцев к нему. Независимо от результата конфликта это происходит в четыре раза чаще чем по отношению к оппоненту, отстаивающему сомнительные цели.

· · · Межличностные конфликты служат средством социализации человека, способствуют самоутверждению личности.

Деструктивные функции:

Выраженное негативное воздействие большинства конфликтов на психическое состояние участников. Как правило, после завершения конфликта настроение в целом ухудшается в 31 случае из 100 и практически никогда не улучшается сразу после завершения конфликта.

Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, травмированием оппонентов. По статистике большинство умышленных убийств совершается в результате эскалации конфликта.

Конфликт сопровождается стрессом. При частых эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта.

Конфликт формирует негативный образ другого - "образ врага" - который легко восстанавливается в случае возникновения даже незначительных осложнений отношений и нередко приводит к возникновению нового конфликта.

Если победа в конфликте одержана с помощью насилия, велика вероятность того, что впоследствии человек прибегнет в подобной ситуации к такому же способу решения проблемы без достаточных оснований.

Поражение в конфликте отрицательно влияет на Я-концепцию человека.

Таково влияние конфликта на непосредственных участников. Но конфликт оказывает воздействие не только на участвующие в нем стороны, но иногда и на макро- и микросреду . Степень влияния конфликта на группу прямопропорциональна степени связи сторон с окружением, в котором этот конфликт происходит, прямопропорциональна рангу участников, интенсивности противоборства.

Конструктивные функции:

* Конфликт выступает как средство активизации социальной жизни группы или общества (например, инновационный конфликт).

* Конфликт высвечивает нерешенные проблемы. Межличностные конфликты в организациях почти в три раза чаще положительно влияют на эффективность совместной деятельности, чем отрицательно.

* Конфликт проявляет общественное мнение.

* Конфликт иногда способствует созданию новых, более благоприятных условий деятельности человека.

* Конфликт может выполнять функцию сплочения группы (и даже целого народа).

* В научных коллективах конфликты создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных стратегий исследования, что способствует продуктивному поиску верного решения (В споре рождается истина).

* Завершение конфликта часто сопровождается повышением дисциплины работников, ускорением реагирования сотрудников на замечания и пожелания друг друга, установлением более доброжелательной обстановки.

Деструктивные функции:

· · · Конфликт всегда сопровождается временным нарушением системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе

· · · Если конфликт завершился принятием деструктивного решения, взаимоотношения в коллективе ухудшаются в 19-30% случаев.

· · · Частые конфликты ведут к снижению групповой сплоченности.

· · · Иногда ухудшается качество совместной деятельности во время конфликта. Если конфликт не разрешился, а медленно затухает или перевес на стороне того, кто, с точки зрения группы, неправ, качество совместной деятельности снижается и после завершения конфликта.

Можно сделать вывод: хорошего понемножку. Конфликт должен быть не слишком частым и умело управляемым. Только в этом случае он приносит максимальную пользу

9. Влияние конфликтов на жизнедеятельность оппонентов и социальной группы, организации и общества.

10. Конфликты и здоровье человека.

Существует четыре вида социального взаимодействия: а) приспособление; б) соревнование; в) ассимиляция; г) конфликт.

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - предельно обостренное противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. Конфликт - столкновение сторон, мнений, сил.

Различают следующие виды конфликтов: кратковременные и затяжные; явные и скрытые; внутренние (внутриличностные) и внешние (межличностные, межгрупповые).

Внутренние (внутриличностные) конфликты. Столкновение равных по силе, но противоположных по направлению потребностей, мотивов, интересов, влечений и т.п. у одного и того же человека:

1) проявляется внешне: в неустойчивости настроения, повышенной ранимости и т. п.;

2) если затягивается, то может принять форму отклонений в поведении, снижения результатов деятельности, невроза.

Учителю нужно быть очень наблюдательным (внимательным) к отклонениям в поведении. Чтобы вернуть ребенку эмоциональное благополучие, ему необходимо помочь: 1) осознать, какие из его внутренних тенденций вошли в противоречие; 2) восстановить пошатнувшуюся самооценку; 3) привести уровень притязаний в соответствие с возможностями.

Внешние (межличностные, межгрупповые) конфликты. Ситуация, возникающая при взаимодействии людей, которые либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, либо в конкурентной борьбе стремятся к Достижению одной и той же цели.

Этапы конфликта: 1) возникновение; 2) становление; 3) зрелость; 4) преобразование.

Варианты коррекции конфликта:

1) компромиссы (взаимные уступки), дружеское согласие;

2) привлечение объективных судей (третейский судья), привлечение социальных институтов;

3) переключение внимания;

4) взрыв, разрядка;

5) разделение деловой и эмоциональной сторон конфликта;

6) отсрочка (перенос решения конфликта на более благоприятное время).

Социальный конфликт - это борьба за объективные цели: 1) власть; 2) изменение статуса; 3) перераспределение доходов; 4) переоценка ценностей.

Разрешение социальных конфликтов:

В закрытых обществах (ригидных), как правило, сопровождается подрывом основ социального согласия; разрушением социальных связей, революционным насилием;

В открытых обществах (плюралистических) дается выход конфликту, но вместе с тем оберегается социальное спокойствие общества.

Следует знать, что конфликты, как и психосоматические заболевания, могут выполнять защитную функцию. Они защищают нас от более деструктивных поступков и действий.

Первым изучил бессознательно использующиеся человеком защитные механизмы и классифицировал их австрийский врач и психолог-аналитик 3. Фрейд.

Вытеснение. Этот механизм позволяет «забыть» и не осознавать вызывающие тревогу события прошлого и настоящего, болезненно затрагивающие самочувствие личности. Часто забывается не только конфликт, но и все, что с ним связано, и чтобы восстановить исчезнувшие из памяти события, тем самым снять эмоциональное напряжение, необходимы интенсивная психотерапия или гипноз.

Рационализация, или обесценивание, помогает индивиду в самых сложных ситуациях сохранить свое «Я». Прекрасная иллюстрация к этому механизму - известная басня «Лиса и виноград». Лишая привлекательности то, что невозможно достать, обесценивая предмет или явление, люди стараются поддерживать свой имидж на достаточно высоком уровне в собственных глазах. Искажая восприятие, сохраняют свое достоинство, не теряя уверенности в себе.

Компенсация – поиск компенсации, замены своей социальной роли для сохранения своего «Я», своей самооценки. Любой человек, попавший в положение отверженного в группе, не получающий удовлетворения от общения с другими людьми, ищет поле деятельности, где он может добиться успеха, завоевать уважение.

Идентификация - это бессознательное, реже осознанное стремление поставить себя на место другого человека, брать пример с идеала.

Около 30% молодых людей воспринимают свои индивидуальные особенности неадекватно, порой имеют о себе противоположное по сравнению с окружающими людьми мнение. Такое неадекватное самовосприятие создает предпосылки для возникновения проблем в общении и во взаимоотношениях.

Проекция - человек приписывает партнеру по общению собственные положительные или отрицательные мысли, поступки, качества. Мы иногда воспринимаем ближнего не таким, каков он есть, а таким, каким он нам кажется, приписывая ему собственные отрицательные мысли или поступки.

Методы урегулирования конфликтов

Можно выделить три группы методов, облегчающих поиск мирного выхода из конфликта.

Первая группа направлена на предотвращение развития насильственной стадии развития конфликта. К первой группе методов относятся ранняя диагностика и выявление причин конфликта с тем, чтобы не допустить его дальнейшего разрастания. Вторая - на разрешение противоречий, вызвавших конфликт. Третья - на снижение уровня противостояния сторон, отказ каждого участника от односторонних действий и переход к поиску совместного решения проблемы. Третья группа методов включает в себя ряд приемов, которые предполагают перевод конфликта в рациональный план..

Обычно наиболее эффективным является комплексное применение различных методов в зависимости от конкретных условий и характера конфликта.

Есть и другие методы снижения напряженности, в том числе и с использованием силового давления. Так, в международных отношениях к участникам конфликта применяют санкции, чтобы побудить их к поиску мирных средств решения проблемы. Основная проблема при использовании методов, ориентированных на поиск взаимоприемлемого варианта решения, заключается в том, что конфликтующие стороны не всегда ведут себя рационально и не всегда готовы к компромиссам ради достижения согласия. В рамках этой группы методов разрабатывается технология ведения переговоров и осуществления посреднических услуг.

11. Психофизиологические аспекты стресса в конфликтных ситуациях.

Цой Л.Н. «Практическая конфликтология»

Конспект лекций военной кафедры. Военная конфликтология,

Конфликтология в схемах и комментариях - Анцупов А.Я

Дмитриев А.В.. Конфликтология: Учебное пособие.

Веренко И. С. Конфликтология. – М.: концерн Swiss,